Dyskryminacja w jakimkolwiek aspekcie zatrudnienia jest nielegalna
Zawartość
- Rodzaje dyskryminacji w zatrudnieniu
- Dyskryminacja jest oczywista lub ukryta w praktykach zatrudnienia
- Dodatkowe zabezpieczenia przed dyskryminacją
- Nadzór nad dyskryminacją w zatrudnieniu
Czy dyskryminacja w jakimkolwiek aspekcie zatrudnienia jest legalna?
Krótka odpowiedź? Dyskryminacja jest zawsze nielegalna, nawet dyskryminacja podświadoma i nieświadoma. Dlatego pracodawcy muszą uważnie obserwować każdą politykę, procedurę i praktykę, którą wykonują. Niezależnie od tego, czy masz do czynienia z potencjalnymi, obecnymi lub byłymi pracownikami, nie możesz dyskryminować żadnego aspektu swoich działań i decyzji przed zatrudnieniem, aktualnych lub po okresie zatrudnienia.
Dyskryminacja to niekorzystne traktowanie pracownika lub potencjalnego pracownika w oparciu o chronioną klasę lub kategorię, której członkiem jest pracownik. Różni się to od traktowania w zatrudnieniu opartego na indywidualnych zasługach pracownika, czyli w jaki sposób pracodawcy powinni podejmować decyzje o każdej sytuacji związanej z zatrudnieniem.
W zatrudnieniu dyskryminacja ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć lub pochodzenie narodowe jest nielegalna zgodnie z tytułem VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r.
Rodzaje dyskryminacji w zatrudnieniu
Dyskryminacja w miejscu pracy jest prawnie zabroniona na podstawie następujących cech. Chociaż przepisy stanowe mogą się różnić - bądź na bieżąco z klasyfikacjami państwowymi - przepisy federalne zabraniają dyskryminacji w zatrudnieniu z powodu:
- Wiek
- Rasa / kolor
- Płeć lub płeć
- Równa płaca / rekompensata
- Inwalidztwo
- Niepokojenie
- Religia
- Pochodzenie narodowe
- Kolor
- Ciąża
- Informacja genetyczna
- Odwet
- Molestowanie
- Orientacja seksualna
Dyskryminacja jest oczywista lub ukryta w praktykach zatrudnienia
Praktyki związane z zatrudnieniem, które są uważane za dyskryminację, obejmują wszelkie tendencyjne zachowania przy wyborze pracowników, zatrudnianiu, przydzielaniu pracy, wynagrodzeniu, awansie, rozwiązaniu stosunku pracy, ustalaniu płac i wynagrodzeń, testowaniu, szkoleniu, stażach, stażach, odwetach i różnego rodzaju nękaniu, które są na podstawie tych chronionych klasyfikacji.
Dyskryminacja może być oczywista lub ukryta. Przykładem oczywistej dyskryminacji jest odrzucenie kandydata podczas spotkania podsumowującego twojego zespołu rekrutacyjnego, ponieważ twoje doświadczenie z Afroamerykanami polega na tym, że nie pracują bardzo ciężko. Wszyscy twoi współpracownicy, kiedy przeszli szok, wołają cię na to oczywiste, rażące, dyskryminujące stwierdzenie.
Jednakże, kiedy bardziej prawdopodobne jest wystąpienie dyskryminacji, należy po cichu wyznawać przekonania, postawy i wartości, które stosuje się w stosunku do kandydatów. Możesz nigdy nie powiedzieć głośno, że z twojego doświadczenia, Afroamerykanie nie pracują tak ciężko jak biali. Ale jeśli tak pomyślisz i uwierzysz, znajdziesz inny niedyskryminujący sposób na odrzucenie kandydata.
Dzieje się to codziennie w miejscach pracy na całym świecie i nie można wystarczająco mocno podkreślić, że jako menedżerowie i liderzy HR należy unikać tej praktyki. Na wielu poziomach niewłaściwe jest pozwalanie, aby wszelkie osobiste uprzedzenia wpływały na decyzje podejmowane w każdej sytuacji związanej z zatrudnieniem.
Dodatkowe zabezpieczenia przed dyskryminacją
Istnieją dodatkowe zabezpieczenia przed dyskryminacją na mocy przepisów federalnych. Ochrona przed dyskryminacją obejmuje:
- Nękanie w miejscach pracy osób ze względu na wiek, rasę, kolor skóry, religię, płeć, pochodzenie narodowe, niepełnosprawność lub informacje genetyczne jest zabronione.
- Odwet w stosunku do osoby za wniesienie zarzutu dyskryminacji, udział w dochodzeniu w sprawie domniemanej dyskryminacji lub sprzeciw wobec praktyk dyskryminacyjnych jest zabroniony.
- Decyzje dotyczące zatrudnienia oparte na stereotypach lub założeniach dotyczących osób objętych dowolną klasyfikacją są zabronione.
- Nie można odmówić możliwości zatrudnienia osobie opartej na jej związku lub związku z jakąkolwiek osobą chronioną na podstawie tych klasyfikacji.
Nadzór nad dyskryminacją w zatrudnieniu
Te przepisy dotyczące dyskryminacji są egzekwowane przez amerykańską komisję ds. Równych szans zatrudnienia (EEOC). EEOC zapewnia również nadzór, wytyczne i koordynację federalnych przepisów, praktyk i polityk dotyczących równych szans w zakresie zatrudnienia.
W przypadku pozwu wniesionego przeciwko pracodawcy, na przykład przez pracownika, który został zwolniony z powodu nadużywania przerywanego urlopu rodzinnego i zwolnienia lekarskiego (FMLA), najczęściej będziesz mieć jednocześnie pozew EEOC. Pracownikowi lub byłemu pracownikowi łatwo jest twierdzić, że jedna z wyżej wymienionych chronionych klasyfikacji została naruszona w związku z innym pozwem.
W związku z tym potrzebujesz profesjonalnej, dokładnej dokumentacji wszelkich podejmowanych decyzji dotyczących kandydatów do pracy oraz obecnych i byłych pracowników w obszarach wymienionych wcześniej w tym artykule.
Zobacz częściową listę przepisów federalnych dotyczących dyskryminacji w zakresie zatrudnienia.
Należy pamiętać, że podane informacje, choć są wiarygodne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Proszę zwrócić się o pomoc prawną lub pomoc do państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że interpretacja prawna i decyzje są właściwe dla Twojej lokalizacji. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.
