Ustawa o równej płacy z 1963 r
Zawartość
- Równa płaca za równą pracę
- Kiedy jest nierówna zapłata?
- Co zrobić, jeśli Twój szef narusza ustawę o równym wynagrodzeniu
Ustawa o równości wynagrodzeń (EPA) stała się prawem w 1963 r. Jako nowelizacja ustawy o uczciwych normach pracy (FLSA). Nakazuje pracodawcom płacić pracownikom zasadniczo równe wynagrodzenie za wykonywanie tej samej pracy, niezależnie od ich płci.
Umowa o partnerstwie gospodarczym obejmuje nie tylko wynagrodzenie, ale także wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie i świadczenia, takie jak opcje na akcje, podział zysków, ubezpieczenie na życie, ubezpieczenie zdrowotne oraz wynagrodzenie za urlop i urlop. Pracodawca nie może zapewnić różnych noclegów w hotelu ani zwrotu kosztów za koszty podróży dla pracowników płci męskiej i żeńskiej.
Dodatkowe przepisy USA, które chronią pracowników przed dyskryminacją w zakresie zatrudnienia, w tym dyskryminacją w zakresie odszkodowań, to tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich, ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek oraz ustawa o niepełnosprawnych Amerykanach. W niektórych stanach mogą obowiązywać przepisy zabraniające dyskryminacji płacowej.
Równa płaca za równą pracę
Aby lepiej zrozumieć ustawę o równości wynagrodzeń, warto poznać definicję „zasadniczo równej pracy”. „Zasadniczo równy” nie oznacza, że dwa zadania są identyczne. Muszą obejmować znaczną liczbę takich samych zadań i wymagać porównywalnego poziomu umiejętności pod względem umiejętności, wykształcenia, doświadczenia i szkolenia.
Kiedy jest nierówna zapłata?
Gdy występują następujące czynniki, pracy nie można uznać za „zasadniczo równą”. Dlatego mandat, zgodnie z którym pracodawcy muszą zapewnić równe wynagrodzenie dwóm pracownikom bez względu na płeć, nie ma zastosowania w tych przypadkach.
- Może istnieć różnica w wynagrodzeniu za wyższe wykształcenie, nawet jeśli dwóch pracowników wykonuje podobne obowiązki zawodowe. Na przykład, jeśli jeden pracownik ma na przykład dyplom ukończenia studiów, a drugi licencjat, ten z wyższym wykształceniem może zarobić wyższą pensję.
- Pracodawca może również dać pracownikowi wyższe wynagrodzenie w zależności od miejsca pracy. Praca nie byłaby uważana za „zasadniczo równą”, chyba że ten sam menedżer nadzoruje ich pracę lub może z łatwością przenosić się między witrynami. Pracownicy pracujący w dwóch różnych miastach mogli otrzymywać różne wynagrodzenia.
- Oferty pracy bez podobnego poziomu odpowiedzialności i odpowiedzialności nie muszą płacić tego samego. Na przykład pracownik, który nadzoruje innych pracowników, może uzyskać wyższe wynagrodzenie niż ten, który tego nie robi, nawet jeśli obie osoby mają ten sam tytuł pracy.
- Jeśli jeden pracownik musi podróżować między miejscami pracy, podczas gdy inny może codziennie pracować w biurze domowym, jego praca różni się znacznie. Ten, który musi udać się do różnych lokalizacji, może zarobić więcej.
- Pracodawcy mogą mieć system stażu pracy, który nagradza pracowników za długowieczność w organizacji.
- Systemy Merit nagradzają pracowników za wyjątkową wydajność pracy i są dozwolone.
- Pracodawcy mogą również zachęcać pracowników do jakości lub ilości ich produkcji, nie naruszając ustawy o równym wynagrodzeniu.
- Pracownicy, którzy pracują podczas mniej pożądanych zmian, mogą również mieć wyższe zarobki.
Co zrobić, jeśli Twój szef narusza ustawę o równym wynagrodzeniu
Chociaż wydaje się sprawiedliwe, że osoby wykonujące podobną pracę dla tej samej organizacji powinny mieć takie same zarobki, wielu pracodawców stara się zrobić coś zupełnie przeciwnego. Jeśli uważasz, że Twój szef naruszył ustawę o równym wynagrodzeniu, możesz albo wytoczyć proces przeciwko firmie w sądzie, albo wnieść oskarżenie do Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), agencji rządowej nadzorującej ustawę o równym wynagrodzeniu. Niezależnie od tego, czy wniesiono sprawę do EEOC, czy wniesiono sprawę do sądu, musisz to zrobić w ciągu dwóch lat od momentu dyskryminacji odszkodowawczej.
W 2018 r. Do EEOC wpłynęło 1066 skarg na pracodawców naruszających EPA. Spośród nich było 257 rezolucji merytorycznych. Oznacza to, że wyniki były korzystne dla stron obciążających.
EEOC mógł uznać, że nie było uzasadnionego powodu dochodzenia pozostałych roszczeń, ale to nie znaczy, że strony obciążające wniosły swoje oskarżenia do sądu, w którym mogły wygrać korzystne wyroki.
Źródło: Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia.
