Jak sprawdzić referencje przy użyciu skutecznego formatu

Zawartość

• Kto powinien sprawdzić referencje?
• Szkolenie dla kontrolerów wzorcowych
• Standardowy format sprawdzania referencji
• Wniosek

Sprawdzanie referencji zatrudnienia jest czasochłonne i często niezadowalające w uzyskiwaniu niezbędnych informacji w celu ustalenia, czy dana osoba jest odpowiednim kandydatem do pracy. Pomimo przepisów zapewniających ochronę referencji, wielu pracodawców odmawia podania więcej niż dat zatrudnienia, historii płac i stanowiska pracy.

Jeśli masz okazję skontaktować się z menedżerem kandydata, prawdopodobnie otrzymasz bardziej przydatne informacje, które podkreślą umiejętności i wkład kandydata. Rozmowa z zasobami ludzkimi (HR) rzadko dostarcza informacji potrzebnych menedżerom do podejmowania właściwych decyzji o zatrudnieniu.

Jednak ze względu na obawę przed potencjalnymi procesami sądowymi wiele firm przyjęło zasady, zgodnie z którymi HR musi reagować na wszystkie kontrole referencyjne. Zasady te zabraniają również menedżerom i pracownikom rozmawiania z potencjalnym pracodawcą podczas sprawdzania przeszłości.

Kto powinien sprawdzić referencje?

Sprawdzanie referencji jest często przenoszone do działu HR. Kiedy HR ma za zadanie sprawdzanie referencji, rutynowo

• posiadać proces sprawdzania referencji
• sprawdź referencje dla zadań podstawowych
• sprawdź listę przygotowanych referencji kandydata

Jednak zadanie to należy pozostawić kierownikowi ds. Zatrudnienia, ponieważ będą oni w stanie ustalić, czy pracownik jest odpowiednim kandydatem na dane stanowisko.

Referencje nie powinny być sprawdzane, dopóki firma nie przygotuje się do złożenia oferty kandydatowi. Oszczędza to czas personelu i wykazuje szacunek dla osoby, która mogła jeszcze nie poinformować swojego obecnego pracodawcy, że poszukuje pracy.

Wykonując sprawdzian referencyjny, menedżer ds. Zatrudnienia, który najlepiej zna wymagania i środowisko pracy, może dokładniej ocenić, czy pracownik jest dobrze dopasowany. Ponadto wsparcie kierownika i wiara w zdolność kandydata do skutecznego wykonywania pracy będzie stanowić podstawę ostatecznego sukcesu pracownika w organizacji.

Kierownik zna odpowiednie pytania, aby zapytać obecnego lub byłego pracodawcę o pracę kandydata. Menedżer może nasłuchiwać stwierdzeń, które wskazują dopasowanie kulturowe i że wymienione mocne strony odpowiadają tym wymaganym w pracy.

Szkolenie dla kontrolerów wzorcowych

Menedżerowie, którzy sprawdzają referencje, powinni być pewni siebie i dobrze przygotowani do zadawania odpowiednich pytań w celu uzyskania najcenniejszych informacji o potencjalnym pracowniku. Aby upewnić się, że zarządzanie należy do zadania, należy je przeszkolić, trenować i mentorować przed przeprowadzeniem kontroli referencyjnych.

Byli pracodawcy i współpracownicy kandydata mogą nie mieć czasu na udzielenie drugiego połączenia. Dlatego musisz być dobrze wyszkolony i mieć umiejętności wpływania na referencje w celu ujawnienia informacji o ich byłym pracowniku.

Jeśli nie będziesz ostrożny, każda kontrola referencyjna może przekształcić się w przyjazny czat, podczas którego nie uzyskasz informacji potrzebnych do podjęcia obiektywnej decyzji o zatrudnieniu kandydata.

Standardowy format sprawdzania referencji

Podobnie jak w przypadku większości procesów HR, przydatny jest standardowy format sprawdzania referencji. Możesz łatwo porównać kandydatów i upewnić się, że zadajesz właściwe pytania, aby podjąć świadomą decyzję przed zaoferowaniem kandydatowi pracy w Twojej firmie.

Poniższe zalecane formaty i przykładowe pytania mogą pomóc w tym zadaniu:

1. Imię:
2. Nazwa referencyjna:
3. Nazwa firmy:
4. Adres spółki:
5. Telefon służbowy:
6. Daty zatrudnienia:
7. Z:
8. Do:
9. Pozycja startowa:
10. Pozycja końcowa:
11. Wynagrodzenie początkowe:
12. Końcowe wynagrodzenie:
13. Czym zajmuje się twoja firma?
14. Proszę opisać swoje relacje sprawozdawcze z kandydatem? Jeśli nie, w jakim charakterze obserwowałeś pracę kandydata?
15. Powód odejścia:
16. Proszę opisać kluczowe obowiązki kandydata na jego ostatnim stanowisku.
17. Ilu pracowników sprawozdawczych zarządzał kandydat? Ich role?
18. Opowiedz mi o najważniejszym wkładzie kandydata w realizację misji i celów Twojej organizacji.
19. Opisz relacje kandydata ze współpracownikami, personelem raportującym (jeśli dotyczy) i przełożonymi.
20. Porozmawiaj o postawie i nastawieniu kandydata do pracy.
21. Opisz produktywność kandydata, zaangażowanie w jakość i orientację na klienta.
22. Jakie są najważniejsze atuty kandydata?
23. Jakie są najważniejsze słabości kandydata?
24. Jaka jest Twoja ogólna ocena kandydata?
25. Zatrudniamy tego kandydata (stanowisko lub krótki opis). Czy poleciłbyś je na to stanowisko? Dlaczego lub dlaczego nie?
26. Czy zrobiłbyś to ponownie? Dlaczego lub dlaczego nie?
27. Czy są jakieś dodatkowe komentarze?
28. Czy należy zadać pytanie, które pomoże nam zrozumieć, co ten kandydat potencjalnie wnosi do naszego miejsca pracy?
29. Czy jest coś jeszcze, co powinniśmy wiedzieć, co pomoże nam podjąć właściwą decyzję dotyczącą zatrudnienia tego kandydata?
30. Dziękuję za pomoc.

Przed rozpoczęciem rozmowy upewnij się, że podpis zezwolenia kandydata na sprawdzenie referencji znajduje się w Twojej aplikacji o pracę. Jeśli nie, poproś kandydata o podpisanie zgłoszenia przed sprawdzeniem referencji. Jest to zalecane jako środek ostrożności, aby pracodawcy byli prawnie i etycznie bezpieczni.

Wniosek

Wywoływane w celu przedstawienia referencji dotyczących byłych pracowników, działy HR zwykle dostarczają ogólnych informacji, które niewiele robią, aby wskazać przydatność kandydata na dane stanowisko.Jeśli nie możesz uzyskać zadowalających informacji o potencjalnym pracowniku, być może będziesz musiał polegać na swoich umiejętnościach prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, a także na opiniach innych osób, które spotkały się z potencjalnym pracownikiem, aby ustalić, czy są odpowiednie na danym stanowisku.