Jak zwolnić pracownika

Zawartość

• Przekaż opinię, aby pracownik wiedział, że ponosi porażkę
• Kroki do rozwiązania stosunku pracy
• Zorganizuj spotkanie w sprawie rozwiązania stosunku pracy
• Najważniejsza lekcja, jakiej się nauczyliśmy w zakresie zwalniania pracownika

Czy musisz zwolnić pracownika? Jeśli podjąłeś niezbędne kroki, aby pomóc pracownikowi poprawić wydajność pracy - a on nie pracuje - może to być czas. Większość pracodawców czeka znacznie dłużej niż optymalny czas na zwolnienie pracownika, ponieważ obawiają się kwestii prawnych i morale pracowników. Są to prawne, etyczne kroki, które należy podjąć, zwalniając pracowników.

Upewnij się, że działania firmy, przygotowując się do zwolnienia pracownika, są bez zarzutu. Sposób, w jaki zwalniasz pracownika, wysyła potężny komunikat do pozostałych pracowników - pozytywny lub negatywny. Rozwiązanie stosunku pracy jest ostatnim krokiem w zaangażowanym procesie. Użyj go jako ostateczności, gdy coaching wydajności nie zadziałał.

Jednocześnie nie narażaj na szwank sukcesu swojej firmy, sukcesu działu ani sukcesu pracowników, aby utrzymać pracownika o gorszych wynikach. Zwolnij pracownika, aby zapewnić sukces pozostałym pracownikom i firmie.

Przekaż opinię, aby pracownik wiedział, że ponosi porażkę

Kroki, które podejmujesz, przygotowując się do zwolnienia pracownika, ma znaczenie. O ile działania pracownika nie wymagają natychmiastowego zwolnienia z lokalu, stopniowo postępuje bardziej intensywna informacja zwrotna dla pracownika na temat jego pracy.

Upewnij się, że komunikujesz się z pracownikiem, uzyskując informacje zwrotne od pracownika, że ​​komunikujesz się skutecznie. Pamiętaj, że celem informacji zwrotnej jest pomoc pracownikowi w osiągnięciu sukcesu i poprawie.

Działania pracownika również komunikują się silnie. Pracownik bierze sobie do serca informację zwrotną i zmienia - lub nie. Dokumentuj treść spotkań zwrotnych oraz datę i godzinę.

PIP mają okropną reputację wśród pracowników, którzy uważają ich za ostatni krok przed rozwiązaniem stosunku pracy. Wynika to z faktu, że wielu pracodawców niewłaściwie wykorzystuje PIP lub tworzy prawne zabezpieczenie przed rozwiązaniem umowy. W mojej książce PIPs należy stosować tylko wtedy, gdy naprawdę wierzysz, że pracownik ma zdolność do poprawy. Wszystko inne jest torturą dla pracownika i konsumentem czasowym dla menedżerów i personelu HR.

W przypadku menedżerów i personelu HR PIP prawie nigdy nie jest właściwe. Jeśli menedżerowi nie udaje się na tyle poważnie, by wymagać PIP, rzadko odzyskuje zaufanie pracowników zgłaszających się lub własnego przełożonego.

Personel HR ma zbyt duży dostęp do poufnych, niezastąpionych informacji. Ponadto, ze względu na ich pozycję, zniszczenie zaufania do nich i ich wiarygodności jest prawie niemożliwe do pokonania.

• Jak przekazać opinię, która ma wpływ
  Spraw, aby twoja opinia miała wpływ, na jaki zasługuje, poprzez sposób i podejście, którego używasz do dostarczania informacji zwrotnej. Twoja opinia może mieć znaczenie dla ludzi, jeśli możesz uniknąć odpowiedzi obronnej.
• Strategie poprawy wydajności
  Skorzystaj z tych strategii, aby pomóc pracownikowi poprawić swoją wydajność. Będziesz wiedział, że zrobiłeś wszystko, co w twojej mocy, aby pomóc pracownikowi, który nie osiągnął sukcesu, odnieść sukces.
• Coaching w celu poprawy wydajności
  Szukasz metody coachingowej krok po kroku, której możesz użyć, aby pomóc pracownikowi poprawić wydajność pracy? Takie podejście pozwala uniknąć dyscypliny i daje świetne wyniki.
• Jak prowadzić trudną rozmowę
  Są duże szanse, że pewnego dnia będziesz musiał przeprowadzić trudną rozmowę. Te kroki pomogą ci prowadzić trudne rozmowy, gdy ludzie potrzebują profesjonalnej informacji zwrotnej.
• Proces planowania rozwoju wydajności
  Jeśli Twój normalny proces nie pomaga pracownikowi odnieść sukces w pracy i uważasz, że istnieje nadzieja, że ​​pracownik może i poprawi swoją wydajność, będziesz musiał wprowadzić Plan poprawy wydajności.
• Plan poprawy wydajności
  Plan poprawy wydajności (PIP) ma na celu ułatwienie konstruktywnej dyskusji między pracownikiem a jego przełożonym oraz wyjaśnienie wydajności pracy, która wymaga poprawy. PIP jest wdrażany według uznania przełożonego, gdy konieczne staje się wsparcie członka personelu w poprawie jego wyników.
  Ten format umożliwia ustalanie celów, ustalanie miar, przeprowadzanie sesji przeglądu i postępów na wykresach. Pracownik nie potrzebuje określonego czasu na przestrzeganie planu poprawy wydajności. W rzeczywistości, jeśli nie zostanie osiągnięty żaden postęp, możesz rozwiązać zatrudnienie danej osoby po kilku tygodniach.

Kroki do rozwiązania stosunku pracy

• Jeśli uważasz, że pracownik nie chce lub nie jest w stanie poprawić swojej wydajności, będziesz chciał rozpocząć postępujące postępowanie dyscyplinarne. Ponownie, dokumentacja ma kluczowe znaczenie, więc masz zapis kroków podjętych w tym procesie. Użyj tego formularza ostrzegawczego o postępującej dyscyplinie, aby udokumentować każdy krok.
  Podobnie jak w przypadku PIP, jeśli jednak nie uważasz, że pracownik jest w stanie się poprawić, dlaczego nie zakończyć pracy teraz? Oszczędzisz wszystkim cierpienia długiego, przeciągającego się procesu. Z pewnością na tym etapie relacji z pracownikiem, jeśli przełożony wykonał swoją pracę, masz wystarczającą dokumentację dotyczącą doradztwa w zakresie wydajności i formularze działań dyscyplinarnych, aby zwolnić pracownika.
• Postępowanie zgodnie z krokami postępowej dyscypliny powinno być konsekwentne dla każdego zwolnionego pracownika, gdy zdecydujesz się zacząć na tej ścieżce (czego nie musisz robić), chyba że wydarzy się coś niezwykłego. Możesz również udostępnić pracownikowi dowolną liczbę opcji, poczynając od kroku planu poprawy wydajności.
• Możesz zapytać pracownika, czy chce dobrowolnie rzucić palenie, a nie uczestniczyć w postępowaniu dyscyplinarnym. Możesz uzgodnić harmonogram, do którego pracownik powiadomi. Może to jednak zakłócać zdolność danej osoby do pobierania bezrobocia.
• Możesz zgodzić się, że z jakiegokolwiek powodu pracownik nie jest w stanie wykonać pracy, zapewnić kilka tygodni odprawy i pożegnać się.
• Porozmawiaj z adwokatem, aby zrozumieć wszystkie dostępne opcje. W przypadkach, w których podajesz jakąkolwiek odprawę, na przykład będziesz chciał poprosić odchodzącego pracownika o podpisanie innego zwolnienia dla pracowników w wieku powyżej czterdziestu lat i poniżej czterdziestego roku życia.

Zorganizuj spotkanie w sprawie rozwiązania stosunku pracy

W końcu będziesz chciał zaplanować i zorganizować spotkanie w sprawie rozwiązania stosunku pracy. Nie zawiadomiłbym pracownika więcej niż kilka minut przed spotkaniem. Spowodujesz niepotrzebne zmartwienie i zdenerwowanie pracownika. Jednak w większości przypadków ten moment jest oczekiwany.

Wykonaj kroki z Listy kontrolnej kończącej zatrudnienie. Niektóre kroki, które powinieneś wykonać przed spotkaniem kończącym. Rozważ spotkanie kończące pracę za rozmowę wyjazdową pracownika.

Najważniejsza lekcja, jakiej się nauczyliśmy w zakresie zwalniania pracownika

Większość ludzi czeka zbyt długo, aby zwolnić pracownika. Jeśli pracownik źle zachowuje się publicznie, po jednym zdarzeniu należy rozpocząć postępowanie dyscyplinarne. Jeśli pracownik konsekwentnie brakuje terminów, a ustaliłeś, że problemem nie jest szkolenie lub inny możliwy do zidentyfikowania czynnik, zbierz dokumentację i zwolnij pracownika.

Jeśli wprowadziłeś misję firmy i wizję swojego miejsca pracy, a menedżerowie nie wspierają ich wdrożenia, zwolnij menedżerów. Jeśli rozwijasz kulturę, która wzmacnia i umożliwia pracownikom, a kierownik jest uparcie autokratyczny, zwolnij go. Ludzie niewiele się zmieniają; chociaż byłem świadkiem przemian, zwykle jestem świadkiem miesięcy złamanego serca i zmarnowanego wysiłku.

Otrzymywałem również regularne opinie, że zwolnienie pracownika było najlepszą rzeczą, jaka mu się przydarzyła, ponieważ spowodowało, że pracownik przeniósł się na lepsze pastwiska. W mojej ostatniej notatce od byłego pracownika, który był zawieszony na pięć dni, podziękowała mi. Przeprowadziła się, uzyskała licencję na nieruchomość i czekała na wspaniałe życie.

Zachowuj się zgodnie z prawem, etycznie, z życzliwością, uprzejmością i współczuciem, ale zwalniaj pracowników, którzy powinni zostać zwolnieni.

Zrzeczenie się: Należy pamiętać, że podane informacje, choć są wiarygodne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Proszę zwrócić się o pomoc prawną lub pomoc do państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że interpretacja prawna i decyzje są właściwe dla Twojej lokalizacji. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.