Jak najlepiej wykorzystać roczne oceny wyników pracowniczych
Zawartość
- Dlaczego roczne oceny wydajności są uważane za stratę czasu
- Dlaczego są zwykle wymagane
- Jak sprawić, by recenzje były korzystne dla pracowników
Są trzy kluczowe rzeczy, o których należy pamiętać podczas corocznych przeglądów wyników:
- Wiele osób uważa je za stratę czasu.
- Większość firm będzie wymagać ich ukończenia.
- Roczne przeglądy nie powinny zawierać niespodzianek.
Dlaczego roczne oceny wydajności są uważane za stratę czasu
Wielu specjalistów HR i menedżerów uważa, że coroczne przeglądy wydajności to strata czasu. Na przykład 2016 Harvard Business Review artykuł stwierdził, że duże firmy, takie jak PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds i Deloitte, zakończyły praktykę.
Te i inne firmy stwierdzają, że opinie są często zbyt rzadkie i zbyt formalne, aby mieć jakąkolwiek wartość dla recenzowanej osoby. Są jednak czymś, co menedżerowie uważają za konieczne lub czymś, co muszą zrobić. Jeśli jednak sięgniesz po książkę „Dlaczego coroczne przeglądy wydajności są stratą czasu”, znajdziesz szczegółowe sugestie dotyczące ulepszenia rocznych przeglądów wydajności, aby przyniosły korzyści pracownikowi i zespołowi.
Dlaczego są zwykle wymagane
Większość firm wymaga corocznego przeglądu wyników dla każdego pracownika. Dział zasobów ludzkich zapewnia standardowy formularz i wymaganą skalę ocen. Każdy menedżer sumiennie wypełnia ten sam formularz lub zleca wypełnienie go pracownikowi, a następnie poświęca jak najmniej czasu na omawianie wyników.
Jakakolwiek dyskusja ma miejsce, jest często waleczna, ponieważ pracownik wie, że ten jeden dokument określi wysokość ich podwyżki na nadchodzący rok. Ponieważ nie można uciec przed corocznym przeglądem wydajności, najlepiej jest uczynić je tak użytecznymi, jak to możliwe, a podczas spotkania z pracownikiem, aby spróbować uzyskać wartość z ogólnej oceny ich wydajności, porównując ich pracę z innymi członkami zespołu, lub w dziale.
Powodem, dla którego firmy wymagają corocznych przeglądów wyników, jest posiadanie metody oceny sposobu dystrybucji podwyżek rocznych. Jeśli każdy pracownik otrzyma ocenę, podwyżki mogą być przyznawane na podstawie tego, gdzie pracownik pasuje do systemu oceniania. Niestety wynik jest taki, że podczas corocznej oceny wyników pracownik słucha tylko ich oceny.
Jak sprawić, by recenzje były korzystne dla pracowników
Stosowanie ocen pracowników do odpowiednich podwyżek jest zasadniczo wadliwe. Nie równa się podwyżkom z tym, jak pracownik pomógł firmie osiągnąć cele. Jeśli jednak musisz skorzystać z systemu, użyj go, aby zmotywować grupę do produkcji na optymalnym poziomie.
Dokonuj przeglądu wyników dla każdego pracownika co kwartał i dziel się z nimi wynikami. W ten sposób pod koniec roku zbierasz tylko trzy kwartalne recenzje i dodajesz je do recenzji pracownika w czwartym kwartale. Upewnij się, że pracownik rozumie, że twoja metoda jest tylko kwartalnym przeglądem, aby mógł skoncentrować się na podsumowaniu rocznego przeglądu, gdy nadejdzie odpowiedni czas, zamiast martwić się o swoją ocenę.
Po zakończeniu przeglądu w czwartym kwartale, ty i pracownik powinniście dobrze zrozumieć ich wyniki oraz, co ważniejsze, ich cele na nadchodzący okres przeglądu. Oboje powinniście być w stanie zidentyfikować tę samą odpowiednią ocenę w oparciu o bieżącą komunikację. Jeśli istnieje różnica zdań, zwykle dzieje się tak, ponieważ pracownik nie rozumie, jak jego wyniki wypadają w porównaniu z innymi w grupie. Jeśli pracownik wybierze ocenę wyższą niż wybrana, upewnij się, że wyjaśniłeś, dlaczego.
Pod koniec tego całorocznego procesu osiągniesz:
- Biorąc pod uwagę opinie pracowników na temat tego, jak ich wyniki pomagają grupie osiągnąć jej cele.
- Wyjaśniono im, jak ich wydajność wypada na tle innych w grupie.
- Motywował ich do dalszego doskonalenia swojej wydajności.
- Wybrano wraz z nimi odpowiednią ocenę z firmowej listy ocen.
- Ukończono coroczny przegląd, który jest wymagany.
