Jakie są KPI HR?

Zawartość

• Jakie są KPI HR?
• Przegląd: Jak wybierane są kluczowe wskaźniki efektywności HR?
• Wskaźniki wiodące i opóźnione w KP HR
• Przykładowe KPI HR
• Przykładowe KPI HR
• Jak złożyć kartę wyników KPI HR?
• Co jeszcze powinieneś wiedzieć o KPI HR?
• Czy Twoje KPI w obszarze HR są dostosowane do całości działalności?
• Dolna linia

Jeśli pracujesz w dziale kadr, prawdopodobnie znasz termin KPI HR i wiesz, że oznacza on kluczowe wskaźniki wydajności. Ale oprócz zwykłych pomiarów HR, co to pojęcie, KPI HR faktycznie oznacza w dziale zasobów ludzkich?

Jakie są KPI HR?

KPI to miara wydajności, która wiąże się bezpośrednio z celami organizacji. Nie wszystkie liczby są wskaźnikami KPI, ale wszystkie wskaźniki KPI są powiązane z liczbami. Możesz gromadzić dane, śledzić swoje KPI i porównywać je z miesiąca na miesiąc, aby sprawdzić, czy dział HR wnosi odpowiedni wkład w realizację celów biznesowych organizacji.

Przegląd: Jak wybierane są kluczowe wskaźniki efektywności HR?

Wszystkie wskaźniki KPI są powiązane z konkretnymi ogólnymi celami biznesowymi i jako takie menedżerowie ds. Zasobów ludzkich i interesariusze, tacy jak kierownicy lub pracownicy wyższego szczebla, muszą współpracować w celu opracowania odpowiednich wskaźników KPI dla każdej jednostki biznesowej. Twoje KPI HR będą się różnić od KPI sąsiednich jednostek biznesowych. Dzieje się tak, ponieważ masz różne cele, chociaż idealnie, cele obu jednostek współpracują ze sobą, aby osiągnąć ogólne cele i strategię firmy.

Wskaźniki wiodące i opóźnione w KP HR

Niektóre KPI HR są wskaźnikami wiodącymi, a niektóre są wskaźniki opóźniające. Wiodące wskaźniki pomagają ustalić, co przyniesie przyszłość. Na przykład, jeśli zauważysz wzrost sprzedaży, może to oznaczać, że powinieneś przygotować się do zatrudnienia większej liczby pracowników, aby nadążyć za wymaganiami produkcyjnymi. W drugim przykładzie wydajność siły roboczej jest wiodącym wskaźnikiem kwoty, którą organizacja będzie musiała wydać na koszty pracy.

Wskaźniki opóźniające mówią o przeszłości - rotacja pracowników jest opóźnionym wskaźnikiem zadowolenia i zaangażowania pracowników. Wskaźnik zachorowań lub absencji pracowników jest opóźnionym wskaźnikiem kosztów pracy.

Potrzebujesz obu rodzajów wskaźników w zrównoważonej karcie wyników, aby przewidzieć przyszły sukces i śledzić przeszłe wydarzenia. Jak pokazują te przykłady, wiodące wskaźniki są mniej precyzyjne, ale zapewniają wgląd w wydajność KPI w czasie.

Wskaźnik opóźnień jest bardziej precyzyjny, ponieważ zdarzenia już miały miejsce, ale dostarczają one jedynie istotnych informacji po fakcie. Pozwala to na przyszłe zmiany w strategii biznesowej, ale nie na zmiany w teraźniejszości.

Przykładowe KPI HR

Chociaż masz dosłownie setki różnych wskaźników KPI dla różnych działów HR, poniższe wskaźniki KPI są powszechnymi sposobami mierzenia sukcesu działu HR.

Jako członek działu HR będziesz chciał przejrzeć tę listę potencjalnych KPI HR, aby określić, który z tych wskaźników najlepiej pokaże wkład Twojego działu HR w Twoją firmę.

Są kluczowe, ponieważ na przykład każda firma chce mierzyć stopę obrotu, ponieważ utrzymanie wartościowych pracowników na pokładzie jest niezbędne dla sukcesu w biznesie. W odniesieniu do absencji, firma produkcyjna zatrudniająca pracowników na godziny i gdzie każde miejsce pracy potrzebuje osoby na służbie, musi śledzić stawki absencji. W związku z tym firmy będą chciały mierzyć zaangażowanie pracowników i zadowolenie pracowników.

Przykładowe KPI HR

Podczas pomiaru sukcesu działu HR kluczowe kluczowe wskaźniki efektywności HR obejmują:

• Wskaźnik nieobecności pracowników (pracownicy godzinowi)
• Zadowolenie korzyści
• Wskaźnik produktywności pracowników
• Wskaźnik zadowolenia pracowników
• Wskaźnik zaangażowania pracowników
• Jakość wynajmu
• Wskaźnik obrotu
• Liczba pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze godzin oraz pracowników kontraktowych
• Średnia kadencja pracownika
• Średni czas wypełnienia wakatu
• Koszt na wynajem
• Koszt szkolenia na pracownika
• Wskaźnik różnorodności
• Kandydaci, z którymi przeprowadzono wywiady na jednego pracownika

Jak złożyć kartę wyników KPI HR?

Pierwszym krokiem w tworzeniu karty wyników KPI HR jest podjęcie decyzji o twoich celach. Wskaźniki KPI są oparte na wartościach i celach, co decyduje o tym, co wybierzesz do pomiaru. Drugim krokiem jest wybór kluczowych wskaźników wydajności, które pasują do celów i wartości Twojej firmy lub działu.

Każdy KPI powinien zostać sprawdzony, aby upewnić się, że spełnia kryteria celów SMART. Każdy KPI HR musi być:

• Konkretny
• Wymierny
• Osiągalny
• Istotnych
• Na czas

Na przykład, jeśli uważasz, że „wskaźnik rotacji pracowników” jest potencjalnym KPI HR, ale Twoja organizacja już teraz osiąga wyniki poniżej średniego obrotu w branży, lepiej poświęcisz swój czas na zbieranie danych w celu uzyskania lepszych wskaźników KPI.

Możesz wybrać „Koszt szkolenia na pracownika” jako KPI, ale jeśli zatrudniasz tylko jedną lub dwie osoby rocznie, nie jest to odpowiedni sposób pomiaru Twojego sukcesu. Jeśli zatrudniasz 50 nowych pracowników, wówczas „Koszt szkolenia na pracownika” jest rozsądnym KPI, ponieważ stanowi znaczący czynnik kosztowy i czasowy.

Następnie musisz określić koszty, które należy uwzględnić w pomiarze „kosztu szkolenia na pracownika”. Zastanów się nad kosztami wynagrodzeń wszystkich osób w pomieszczeniu - trenerami i stażystami, kosztami pokoju, materiałów, jak długo pracownicy pracują samodzielnie z nową wiedzą i tak dalej. Jeśli nie możesz tego zmierzyć, cel nie działa w przypadku KPI HR.

Możesz wprowadzić te informacje na pulpicie nawigacyjnym, który zawiera aktualne informacje, lub umieścić je w oficjalnym raporcie. (Pulpity nawigacyjne są często kojarzone z metodami zrównoważonej karty wyników, o których mowa powyżej, ale mogą również działać w przypadku kluczowych wskaźników wydajności).

Podczas gdy niektóre kluczowe wskaźniki wydajności są oczekiwane i potrzebne na bieżąco, nie ma to większego sensu w przypadku każdego wskaźnika KPI. Na przykład nie musisz codziennie sprawdzać obrotów w większości firm.

Co jeszcze powinieneś wiedzieć o KPI HR?

Twoja karta wyników powinna pokazywać dane zebrane w miarę upływu czasu. Dzisiejsze dane mówią bardzo niewiele - chcesz wiedzieć, czy ten kwartał jest lepszy niż w poprzednim kwartale i czy przewidujesz, że następny kwartał będzie jeszcze lepszy.

Nie chcesz też dać się wciągnąć w panikę liczb odstających. Jedna osoba rezygnująca z pracy w pięcioosobowym dziale wygląda na 20% obrotu. Ale jeśli to była jedyna osoba, która rzuciła palenie w ciągu ostatnich pięciu lat, nie musisz panikować.

Czy Twoje KPI w obszarze HR są dostosowane do całości działalności?

Jest to krytyczny krok przy wyborze odpowiednich wskaźników KPI. Jako jeden z kluczowych wskaźników efektywności HR możesz skupić się na zmniejszeniu kosztu wynajmu, gdy dział sprzedaży zdecyduje się na szybki rozwój w celu obsługi nowego produktu. Oznacza to, że musisz zatrudnić zewnętrzne firmy rekrutacyjne, aby wykonać zadanie. Oczywiście zwiększy to twój średni koszt wynajmu. Należy to odnotować w karcie wyników - zmieniłeś to, co zrobiłeś, aby wesprzeć firmę w osiągnięciu tego konkretnego celu działu sprzedaży.

Dolna linia

Twoje cele powinny odzwierciedlać potrzeby Twojej firmy. Gdy zobaczysz swoje wyniki, musisz wprowadzić zmiany, jeśli nie osiągasz celów, aby zapewnić korzyści Twojej firmie. Robienie tego samego i oczekiwanie różnych rezultatów to strata czasu każdego. posiadanie informacji nie jest wystarczające - musisz działać na ich podstawie, a dokładne, odpowiednie KPI HR mogą ci w tym pomóc.