Co to jest dyskryminacja religijna i zakwaterowanie?
Zawartość
- Obowiązki pracodawcy dotyczące unikania dyskryminacji religijnej
- Dodatkowe uwagi podczas rozmowy kwalifikacyjnej
- Zakwaterowanie dla praktyk religijnych
- Zakwaterowanie religijne i nieuzasadnione trudności
- Odwet i dyskryminacja religijna
Chcesz zrozumieć dyskryminację religijną i odpowiedzialność pracodawcy za uwzględnienie przekonań religijnych pracowników w miejscu pracy?
Dyskryminacja religijna to niekorzystne traktowanie pracownika w oparciu o klasę lub kategorię, do której należy - przekonania lub praktyki religijne - a nie indywidualne zasługi pracownika.
Dyskryminacja religijna jest zabroniona na mocy tytułu VII ustawy o prawach obywatelskich z 964 r. Zgodnie z tą ustawą dyskryminacja religijna ze strony pracodawcy lub przyszłego pracodawcy jest zabroniona przy zatrudnianiu, zwalnianiu i wszelkich innych warunkach zatrudnienia.
Warunki zatrudnienia obejmują decyzje dotyczące awansów, przeniesienia pracy, stroju spoza ubioru wymaganego przez przekonania religijne oraz zapewnienie czasu niezbędnego na praktykę religijną.
Obowiązki pracodawcy dotyczące unikania dyskryminacji religijnej
Pracodawca nie może brać pod uwagę przekonań religijnych w jakichkolwiek działaniach związanych z zatrudnieniem, obejmujących zatrudnianie, zwalnianie, zadania wyboru, ruchy boczne i tak dalej. Opłaty za dyskryminację religijną są narażone na ryzyko, jeśli zmiany godzin pracy nie są dostosowane do praktyk religijnych.
Pracodawcy są zobowiązani do egzekwowania miejsca pracy wolnego od dyskryminacji religijnej, w którym pracownicy mogą praktykować swoje przekonania religijne bez nękania. Pracodawcy muszą zezwolić pracownikom na angażowanie się w wypowiedzi religijne, chyba że wyrażenie religijne spowodowałoby nadmierne trudności dla pracodawcy.
Zasadniczo pracodawca nie może nakładać większych ograniczeń na wyrażanie religii niż na inne formy wyrażania, które mają porównywalny wpływ na wydajność w miejscu pracy.
Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia miejsca pracy, w którym molestowanie religijne pracowników jest niedozwolone. Jest to wzmocnione poprzez wdrożenie polityki przeciwdziałania nękaniu i polityki dochodzenia w sprawie skarg dotyczących nękania.
Zaleca się, aby pracodawcy zapewniali szkolenia w zakresie przeciwdziałania nękaniu z solidnymi przykładami i regularnymi testami dla wszystkich pracowników. Pracodawcy muszą stworzyć oczekiwania i wspierającą kulturę, która zapewnia pracownikom wolne od nękania miejsce pracy. Pracodawca musi proaktywnie wzmacniać i egzekwować zachowanie, które jest oczekiwane w miejscu pracy.
Dodatkowe uwagi podczas rozmowy kwalifikacyjnej
Jeśli podczas rozmowy z potencjalnym pracownikiem zadajesz jakiekolwiek pytania, które skłaniają go do dyskusji na temat przekonań religijnych, możesz popełnić dyskryminację religijną.
Jeśli zadajesz jakiekolwiek pytania, które sprawią, że twój potencjalny klient zaakceptuje potrzebę zakwaterowania religijnego po zatrudnieniu, być może dyskryminujesz potencjalnego pracownika.
(Zgodne jest podanie kandydatowi wymaganych godzin pracy na danym stanowisku i zapytanie, czy kandydat jest w stanie przepracować wymagane godziny na tym stanowisku).
Zakwaterowanie dla praktyk religijnych
Ustawa wymaga również od pracodawców racjonalnego dostosowania praktyk religijnych pracownika lub potencjalnego pracownika.
Rozsądne zakwaterowanie może obejmować na przykład zapewnienie:
- elastyczne płatne urlopy, aby pracownicy mogli uczestniczyć w usługach,
- elastyczne harmonogramy, aby pracownicy mogli uczestniczyć w wydarzeniach związanych z religią,
- bezpłatny czas lub PTO na obrzędy religijne,
- możliwość wymiany zaplanowanych zmian przez pracowników,
- prawo pracowników do noszenia nakrycia głowy wymaganego ze względu na religię, niezależnie od stroju pracy pracodawcy,
- możliwość odprawiania obowiązkowych modlitw we właściwych porach dnia,
- przeniesienia pracy i ruchy boczne, oraz
- harmonogram wywiadów uwzględniający praktyki religijne.
Zakwaterowanie religijne i nieuzasadnione trudności
Zakwaterowanie religijne nie jest wymagane, jeśli powoduje to nadmierne trudności pracodawcy. Pracodawca może domagać się nadmiernych trudności, jeśli zakwaterowanie koliduje z uzasadnionymi interesami biznesowymi.
Według EEOC:
„Pracodawca nie musi uwzględniać przekonań lub praktyk religijnych pracownika, jeżeli spowodowałoby to nadmierne trudności dla pracodawcy. Zakwaterowanie może powodować nadmierne trudności, jeśli jest to kosztowne, zagraża bezpieczeństwu w miejscu pracy, zmniejsza wydajność w miejscu pracy, narusza prawa innych osób pracowników lub wymaga, aby inni pracownicy wykonywali więcej niż część potencjalnie niebezpiecznej lub uciążliwej pracy ”.
Odwet i dyskryminacja religijna
Dyskryminacja religijna ze strony pracodawców jest niezgodna z prawem. Podobnie odwet w stosunku do pracownika, który identyfikuje dyskryminację religijną.
Odwet przeciwko osobie za niezgodne z prawem praktyki pracy lub dyskryminację ze względu na religię lub wniesienie zarzutu dyskryminacji, zeznania lub uczestniczenia w jakikolwiek sposób w dochodzeniu, postępowaniu lub postępowaniu sądowym na podstawie tytułu VII jest niezgodne z prawem.
Skargi dotyczące dyskryminacji religijnej są rozpatrywane przez Komisję ds. Równego Zatrudnienia (EEOC), utworzoną przez Ustawę o prawach obywatelskich z 1964 r.
