Czym jest Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC)?

Zawartość

• EEOC i dyskryminacja w zakresie zatrudnienia
• EEOC i dyskryminacja płacowa
• EEOC i dyskryminacja rasowa / kolorystyczna
• EEOC i dyskryminacja ze względu na wiek
• Ochrona EEOC dla pracowników niepełnosprawnych
• EEOC i zabezpieczenia egzekucyjne dla pracowników LGBTQ
• Przykłady roszczeń związanych z dyskryminacją seksualną związaną z LGBTQ
• Nadzór i egzekwowanie EEOC
• Państwowe komisje ds. Równych szans zatrudnienia

Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) jest agencją federalną odpowiedzialną za egzekwowanie przepisów zakazujących dyskryminacji w pracy.

EEOC bada zarzuty dyskryminacji i próbuje je rozwiązać w przypadku stwierdzenia dyskryminacji. Jeśli opłat nie można uregulować, EEOC może złożyć pozew w imieniu osoby fizycznej lub ogółu społeczeństwa. Agencja zauważa jednak: „Nie wszczynamy jednak postępowań sądowych we wszystkich przypadkach dyskryminacji”.

Oprócz rozpatrywania skarg i zajmowania się zarzutami dyskryminacji, EEOC prowadzi programy informacyjne, aby zapobiec przyszłym przypadkom dyskryminacji. EEOC ma siedzibę w Waszyngtonie i ma 53 biura terenowe w całych Stanach Zjednoczonych.

EEOC i dyskryminacja w zakresie zatrudnienia

Prawodawstwo objęte EEOC obejmuje przepisy zakazujące dyskryminacji, zapewniające równe wynagrodzenie i upoważniające do równego dostępu do zatrudnienia dla wykwalifikowanych osób niepełnosprawnych. Te prawa obejmują:

Ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r., która utworzyła także Komisję ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). Podpisana przez prezydenta Lyndona Johnsona 2 lipca 1964 r. ustawa o prawach obywatelskich położyła kres dyskryminacji prawnej w szkołach, miejscu pracy i obiektach publicznych.

Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. (Tytuł VII) wyraźnie zakazuje dyskryminacji w zakresie zatrudnienia ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć lub pochodzenie narodowe.

Federalni wykonawcy i podwykonawcy muszą podjąć działania potwierdzające, aby zapewnić równy dostęp do zatrudnienia bez względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć lub pochodzenie narodowe. Pracodawcom zabrania się dyskryminowania na jakimkolwiek etapie zatrudnienia, w tym zatrudniania, rekrutacji, płacenia, rozwiązywania stosunku pracy i awansów.

Tytuł VII ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 15 pracowników, a także szkół wyższych i uniwersytetów (publicznych i prywatnych), agencji zatrudnienia i organizacji pracy, takich jak związki zawodowe.

EEOC i dyskryminacja płacowa

Ustawa o równości wynagrodzeń z 1963 r. (EPA) chroni mężczyzn i kobiety, którzy wykonują zasadniczo jednakową pracę w tym samym zakładzie, przed dyskryminacją ze względu na płeć.

Pracodawcom nie wolno oferować niższego wynagrodzenia kobietom (lub mężczyznom), jeśli inny mężczyzna (lub kobieta) wykonuje tę samą pracę za wyższą płacę. Organizacjom związkowym lub ich przedstawicielom zabrania się również wpływania na pracodawców, aby oferowali różny poziom wynagrodzenia pracownikom płci męskiej i żeńskiej.

Umowa o partnerstwie gospodarczym jest częścią ustawy o uczciwych normach pracy z 1938 r., Której celem jest zakazanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.

Ustawa Lilly Ledbetter o sprawiedliwym wynagrodzeniu z 2009 r., Która kodyfikowała prawo EEOC, że każda niesprawiedliwa wypłata jest odrębnym przypadkiem dyskryminacji płacowej. W praktyce ustawa przedłużyła przedawnienie roszczeń w przypadku dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, rasę, pochodzenie narodowe, wiek, religię i niepełnosprawność.

EEOC i dyskryminacja rasowa / kolorystyczna

Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. Zakazuje dyskryminacji w stosunku do kandydatów lub pracowników ze względu na rasę lub kolor skóry. Według EEOC obejmuje to traktowanie kogoś inaczej w kontekście zatrudnienia z powodu jego „cery koloru skóry” lub „cech osobistych związanych z rasą (takich jak tekstura włosów, kolor skóry lub niektóre rysy twarzy)”.

Dyskryminacja lub nękanie osoby w oparciu o te cechy jest niezgodne z prawem federalnym. Obejmuje to dyskryminację przy zatrudnianiu, zwalnianiu, płaceniu, płacach, awansach, obowiązkach itp.

EEOC i dyskryminacja ze względu na wiek

Ustawa o dyskryminacji ze względu na zatrudnienie z 1967 r. (ADEA) chroni osoby w wieku 40 lat lub starsze. ADEA ma zastosowanie do organizacji zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w tym podmiotów rządowych, organizacji pracy i agencji zatrudnienia.

Pracodawcy mogą dawać pierwszeństwo starszym pracownikom nad młodszymi (nawet jeśli ci młodsi pracownicy mają 40 lat lub więcej). Ponadto ADEA nie chroni pracowników w wieku poniżej 40 lat przed dyskryminacją w zakresie zatrudnienia ze względu na wiek.

Jeśli pracujesz w branży obsesyjnej na punkcie wieku, masz mniej niż 40 lat, ale uważasz, że jesteś dyskryminowany ze względu na wiek, zabezpieczenia ADEA nie miałyby zastosowania do Twojej sprawy.

Ochrona EEOC dla pracowników niepełnosprawnych

Tytuł I i tytuł V Americans with Disabilities Act z 1990 r. (ADA), , które zakazują dyskryminacji w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych w sektorze prywatnym, a także w stanach i samorządach lokalnych.

Tytuł I obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 15 pracowników w zakresie dyskryminacji osób niepełnosprawnych w procedurach ubiegania się o pracę, zatrudnianiu, zwalnianiu, wynagrodzeniu, szkoleniu zawodowym i innych warunkach zatrudnienia. Tytuł I dotyczy również organizacji pracy i agencji zatrudnienia.

Tytuł V zawiera różne przepisy związane z tytułem I i innymi tytułami ADA. Na przykład tytuł V określa, że ​​ADA nie zastępuje innych przepisów federalnych, stanowych lub lokalnych, które zapewniają równą lub większą ochronę niż ustawa. Określa również, że osoby dopuszczające się nielegalnego zażywania narkotyków nie są objęte ADA.

Sekcje 501 i 505 ustawy o rehabilitacji z 1973 r., które zabraniają dyskryminacji niepełnosprawnych osób pracujących w rządzie federalnym, a także określają specyfikacje dotyczące środków prawnych i honorariów adwokackich.

Ustawa o prawach obywatelskich z 1991 r. który między innymi zapewnia odszkodowanie pieniężne w przypadkach celowej dyskryminacji w zakresie zatrudnienia. Zmienia także kilka statutów EEOC, dopuszczając np. Rozprawy przysięgłych i potencjalne szkody w tytułach VII i ADA dotyczące umyślnej dyskryminacji.

EEOC i zabezpieczenia egzekucyjne dla pracowników LGBTQ

Według EEOC interpretacja EEOC przepisów tytułu VII zakazujących dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje wszelkie akty dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową lub orientację seksualną. Zakazy będą egzekwowane niezależnie od jakichkolwiek ustaw stanowych lub lokalnych stanowiących inaczej.

Przykłady roszczeń związanych z dyskryminacją seksualną związaną z LGBTQ

Niektóre przykłady twierdzeń związanych z LGBTQ, że EEOC uważa za niezgodną z prawem dyskryminację ze względu na płeć:

• Nie zatrudnienie wnioskodawcy, ponieważ jest transpłciową kobietą.
• Zwolnienie pracownika, ponieważ planuje on lub dokonał zmiany płci.
• Odmawianie pracownikowi równego dostępu do wspólnej toalety odpowiadającej jego tożsamości płciowej.
• Nękanie pracownika z powodu zmiany płci, na przykład przez umyślne i uporczywe niestosowanie imienia i nazwiska zaimka płciowego, które odpowiadają tożsamości płciowej, z którą pracownik się identyfikuje, i którą pracownik przekazał kierownictwu i pracownikom.
• Odmawianie pracownikowi awansu, ponieważ jest homoseksualny lub heteroseksualny.
• Dyskryminacja w zakresie warunków lub przywilejów zatrudnienia, taka jak zapewnienie pracownikowi niższej pensji z powodu orientacji seksualnej lub odmowa świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego małżeńskiego pracownice, ponieważ jej prawnym małżonkiem jest kobieta, a jednocześnie ubezpieczenie małżeńskie pracownik płci męskiej, którego prawnym małżonkiem jest kobieta.
• Nękanie pracownika z powodu jego orientacji seksualnej; na przykład poprzez obraźliwe wyrażenia, komentarze o charakterze seksualnym lub dyskredytujące uwagi dotyczące kontaktów z osobą tej samej lub przeciwnej płci.
• Dyskryminacja lub nękanie pracownika z powodu jego orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej w połączeniu z innym bezprawnym powodem; na przykład na podstawie statusu transpłciowego i rasy, orientacji seksualnej i niepełnosprawności.

Nadzór i egzekwowanie EEOC

Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) egzekwuje wszystkie te przepisy oraz zapewnia nadzór i koordynację wszystkich federalnych przepisów, praktyk i polityk dotyczących równych szans w zakresie zatrudnienia.

Państwowe komisje ds. Równych szans zatrudnienia

Dodatkowy nadzór, aw niektórych przypadkach dodatkowe zabezpieczenia, są zapewniane przez agencje praw człowieka na szczeblu stanowym. Osoby, które uważają, że zostały naruszone ich prawa, mogą również skonsultować się z tymi agencjami w celu dochodzenia roszczeń.

Państwa mogą dodawać dodatkowe zabezpieczenia prawne, ale nie mogą negować żadnej z zabezpieczeń zapewnianych przez EEOC.

Informacje zawarte w tym artykule nie stanowią porady prawnej i nie zastępują takiej porady. Przepisy stanowe i federalne zmieniają się często, a informacje zawarte w tym artykule mogą nie odzwierciedlać przepisów obowiązujących w danym stanie lub najnowszych zmian w prawie.