Przepisy i regulacje dotyczące nadużywania narkotyków i alkoholu w miejscu pracy

Zawartość

• Przepisy i regulacje dotyczące nadużywania substancji w miejscu pracy
• Problemy z dyskryminacją
• Wymagania planu opieki zdrowotnej

Istnieją przepisy federalne, które zawierają wytyczne dotyczące zasad, które pracodawcy mogą ustalić w odniesieniu do nadużywania narkotyków i alkoholu w miejscu pracy. Pracodawcy mogą zabronić używania narkotyków i alkoholu, testować pod kątem używania narkotyków i zwalniać pracowników, którzy angażują się w nielegalne używanie narkotyków.

Przepisy są zazwyczaj wymienione w polityce organizacji dotyczącej nadużywania narkotyków i alkoholu oraz profilaktyki. Wytyczne mogą zawierać informacje o tym, kiedy firma przeprowadza testy na obecność narkotyków i alkoholu, a także o konsekwencjach niepowodzenia testu. Prawo zapewnia również ochronę pracownikom mającym problemy z nadużywaniem substancji i określa warunki, które pracodawca musi zapewnić pracownikom.

Oprócz prawa federalnego mogą istnieć przepisy stanowe regulujące zatrudnianie testów na obecność narkotyków i alkoholu oraz sposoby radzenia sobie z problemami związanymi z nadużywaniem substancji.

Przepisy i regulacje dotyczące nadużywania substancji w miejscu pracy

Ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnościami (ADA) oraz Ustawa o rehabilitacji z 1973 r. Wpływają na politykę narkotykową i alkoholową. Poniżej przedstawiono aspekty ADA i ustawy o rehabilitacji z 1973 r. Oraz niektóre ustawy stanowe dotyczące pracowników mających problemy z narkotykami i alkoholem:

• Pracodawcy mogą zabronić nielegalnego zażywania narkotyków i spożywania alkoholu w miejscu pracy.
• Testowanie pod kątem nielegalnego używania narkotyków nie narusza ADA (ale musi spełniać wymagania stanowe).
• Testy poprzedzające zatrudnienie są często ograniczone przez państwa do kandydatów, którym już zaoferowano pracę. Zazwyczaj wszyscy kandydaci muszą być traktowani jednakowo i nie można wyróżnić żadnej osoby do testowania.
• Wiele stanów wymaga od pracodawców zweryfikowania przyczyny testowania obecnie zatrudnionych pracowników pod kątem substancji. Pracodawcy w tych stanach muszą mieć uzasadnione podejrzenie, że dany pracownik nadużywa narkotyków oraz że bezpieczeństwo lub wydajność zostały zagrożone. Niektóre stany mogą losowo testować pracowników bez uzasadnionego podejrzenia. Ta praktyka jest zwykle ograniczona do sytuacji, w których kwestie bezpieczeństwa stanowią problem.
• Pracodawcy mogą zwolnić lub odmówić zatrudnienia osobom, które obecnie zajmują się nielegalnym używaniem narkotyków.
• Pracodawcy nie mogą dyskryminować uzależnionych od narkotyków, którzy w przeszłości byli uzależnieni od narkotyków lub którzy obecnie nie używają narkotyków i zostali poddani rehabilitacji (lub są w trakcie programu rehabilitacji).
• Rozsądne wysiłki w zakresie zakwaterowania, takie jak przyznanie czasu wolnego na opiekę medyczną, programy samopomocy itp., Muszą zostać rozszerzone na osoby uzależnione od narkotyków, które były rehabilitowane lub są poddawane rehabilitacji.
• Alkoholik może zostać określony jako „osoba niepełnosprawna” zgodnie z ADA.
• Pracodawcy mogą zwolnić, zdyscyplinować lub odmówić zatrudnienia alkoholikom, których spożywanie utrudnia wykonywanie pracy lub zachowanie w takim stopniu, w jakim takie działania skutkowałyby podobnymi działaniami dyscyplinarnymi dla innych pracowników. Pracownicy używający narkotyków i alkoholu muszą spełniać te same standardy wydajności i zachowania, co inni pracownicy.
• ADA nie chroni przypadkowych użytkowników narkotyków. Jednak osoby uzależnione lub fałszywie uważane za uzależnione są objęte Ustawą.

Problemy z dyskryminacją

Amerykańska ustawa o niepełnosprawności (ADA) zabrania dyskryminacji w zakresie zatrudnienia pracowników i osób niepełnosprawnych w organizacjach zatrudniających 15 lub więcej pracowników.

Podobnie art. 503 ustawy o rehabilitacji z 1973 r. Zakazuje dyskryminacji kontrahentów i podwykonawców z rządem federalnym wobec wykwalifikowanych osób niepełnosprawnych.

Wymagania planu opieki zdrowotnej

Ustawa Paula Wellstone'a i Pete Domenici o równości zdrowia psychicznego i równości w uzależnieniu od zdrowia z 2008 r. (MHPAEA), a później ustawa o przystępnej opiece zdrowotnej, upoważniały do ​​tego, że plany opieki zdrowotnej niezrealizowane obejmują usługi w zakresie zdrowia psychicznego i uzależnień, w tym leczenie behawioralne. Te warunki nadal regulują większość programów sponsorowanych przez pracodawców. Jednak zarządzenie wykonawcze wydane przez administrację Trumpa dało państwom więcej uprawnień do wyznaczania, co stanowi podstawowe usługi w ramach planów wymiany dla osób w ich jurysdykcji. Rozporządzenie wykonawcze zachęcało do tworzenia planów krótkoterminowych o bardziej ograniczonych kosztach i zakresach.

Fundacja Henry J. Kaisera zbadała 24 różne krótkoterminowe produkty ubezpieczeniowe sprzedawane obecnie w 45 stanach. Ustalili, że 43% planów nie obejmowało usług w zakresie zdrowia psychicznego, a 62% nie obejmowało leczenia uzależnień.

W wielu stanach nadal obowiązują pewne przepisy dotyczące wymogu uwzględnienia usług zdrowia psychicznego w indywidualnych planach opieki zdrowotnej. Niektóre stany wymagają parytetu między służbami zdrowia psychicznego a świadczeniami, które plany przewidują na dolegliwości fizyczne.

W tych stanach nadużywanie substancji jest często objęte ochroną zdrowia psychicznego. W tych stanach parytetowych plany opieki zdrowotnej muszą zapewniać ochronę przed nadużywaniem substancji, która jest porównywalna z ochroną dla fizycznych problemów medycznych.

Według National Conference of State Legislatures (NCSL) „Wiele przepisów stanowych wymaga zapewnienia pewnego poziomu ubezpieczenia na choroby psychiczne, poważne choroby psychiczne, nadużywanie substancji lub ich kombinację. Stany te nie są uważane za stany pełnej parzystości, ponieważ pozwalają rozbieżności w poziomie świadczeń między chorobami psychicznymi a fizycznymi. Rozbieżności te mogą mieć postać różnych limitów wizyt, współpłatności, odliczeń oraz limitów rocznych i dożywotnich. ”

Inne stany nakazują, aby zapewnić opcję ubezpieczenia zdrowotnego, ale nie narzucają minimalnego ubezpieczenia lub parytetu. Pracodawcy w tych stanach mogą zaoferować plany nakładające na wnioskodawców dodatkową premię za ochronę zdrowia psychicznego, jeśli pracownicy zdecydują się na taką opcjonalną ochronę.

NCSL wskazuje, że „Prawo w co najmniej 38 stanach obejmuje ubezpieczenie od nadużywania substancji, nadużywania alkoholu lub narkotyków”.