Kultura korporacyjna

Przegląd: Wyrażenie „kultura korporacyjna” jest skrótem od zbioru formalnych zasad i nieformalnych zwyczajów, które charakteryzują sposób, w jaki dana firma organizuje się, prowadzi działalność i traktuje swoich pracowników. Być może bardziej precyzyjnie jest mówić o kulturze organizacyjnej, ponieważ te same kwestie dotyczą wszelkiego rodzaju organizacji, takich jak organizacje non-profit, agencje rządowe, spółki osobowe i jednoosobowe firmy, a nie tylko przedsiębiorstwa nastawione na zysk, które są prawnie utworzone jako korporacje. Zobacz nasz artykuł, który zawiera wskazówki dotyczące wyboru pracodawców, które odnoszą się do niektórych z następujących aspektów kultury korporacyjnej z nieco innych punktów widzenia.

Biurokracja: Firmy, które są określane jako biurokratyczne, mają zwykle obszerne pisemne zasady i procedury pracy, wiele poziomów zarządzania i / lub powolne procesy decyzyjne, z wieloma zatwierdzeniami i podpisami wymaganymi do podjęcia typowej inicjatywy biznesowej. Obecność solidnych działów i systemów prawnych, zgodności, audytu wewnętrznego i / lub zarządzania ryzykiem jest często oznaką biurokratycznej kultury korporacyjnej.

Łańcuch dowodzenia: W kulturach korporacyjnych, które egzekwują wojskowe łańcuchy dowodzenia, pracownicy zazwyczaj mają bezpośredni kontakt z rówieśnikami, bezpośrednimi przełożonymi i bezpośrednimi podwładnymi. W dużych organizacjach, które również mają wiele warstw zarządzania, przepływ dyrektyw z góry i informacji z dołu może być bardzo powolny, ponieważ protokół łańcucha poleceń wymaga wielu przekazań. To również spowoduje spowolnienie czasu reakcji na zmieniające się warunki biznesowe.

Struktury nagród: Korelacja między wydajnością a wynagrodzeniem w niektórych kulturach korporacyjnych jest raczej słaba, albo z powodu problemów z naukowym mierzeniem wydajności pracowników, albo dlatego, że firma nie widzi takiego obowiązku. Na przykład w organizacjach non-profit, agencjach rządowych i regulowanych zakładach użyteczności publicznej powiązania między kompetencjami pracowników a kondycją finansową organizacji często są co najwyżej rozmyte. Zobacz nasz artykuł na temat projektowania systemów motywacyjnych.

Starszeństwo: W niektórych organizacjach staż pracy lub wieloletnie doświadczenie są kluczowym czynnikiem decydującym o kwalifikowalności pracownika do awansu lub podwyżki wynagrodzenia. Tam, gdzie istnieje takie nastawienie korporacyjne, zwykle nie występuje ono w formalnych pisemnych zasadach, ale raczej w zwyczajowych praktykach w kontaktach z pracownikami. Umowy unijne zazwyczaj wiążą rekompensatę i uprawnienia do awansu wprost ze stażem pracy. W silnie zrzeszonych firmach taka kultura ma również tendencję do traktowania pracowników niezwiązanych z zarządzaniem.

Paternalizm: Niektóre kultury korporacyjne traktują pracowników w sposób pielęgnujący, dążąc do wspierania długoterminowego zatrudnienia i stabilnej siły roboczej poprzez hojne pakiety wynagrodzeń i świadczeń, a także poprzez poważne zaangażowanie w to, co nazywa się kwestiami równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Firmy z taką kulturą stają się coraz rzadsze. Bardziej powszechne są firmy, które oczekują, że ich pracownicy staną na nogach, i które czują się dobrze z dużą rotacją pracowników. Niektóre firmy nawet zachęcają do wysokich obrotów, aby utrzymać niskie płace i wycisnąć maksymalny wysiłek z nowych chętnych rekrutów, a następnie pozbyć się ich, gdy zostaną wypaleni fizycznie i / lub emocjonalnie. Zobacz naszą dyskusję na temat zasad zwiększania lub zmniejszania.

Nepotyzm: Ściśle mówiąc, nepotyzm polega na faworyzowaniu krewnych. W luźniejszym sensie może to obejmować faworyzowanie przyjaciół, przyjaciół krewnych i przyjaciół przyjaciół. Nepotyzm może przejawiać się w zatrudnianiu, awansowaniu, wynagrodzeniu, przydzielaniu pracy i uznawaniu. Oznacza to, że beneficjenci nepotyzmu mogą zostać zatrudnieni lub awansowani na stanowiska, których w innym przypadku nie zasłużyliby, gdyby nie posiadali danych relacji. Mogą otrzymywać wyższe wynagrodzenie i bardziej korzystne zadania niż ich rówieśnicy lub otrzymywać nagrody i wyróżnienia, na które technicznie nie zasługują. Zobacz nasze artykuły na temat utrwalonych problemowo pracowników oraz, w powiązanym z nimi, politycznym zastosowaniu ankiety pracowniczej.

W pewnym stopniu istnienie nepotyzmu zależy od obserwatora. Obecność dużej liczby spokrewnionych osób w danej firmie lub organizacji jest de facto dowodem nepotyzmu przez niektórych ludzi. Tymczasem niektóre firmy nie widzą problemu z zatrudnieniem powiązanych osób, podczas gdy inne traktują to jako problem. W przypadkach, gdy współpracownik lub podwładny jest bliskim krewnym wyższej kadry kierowniczej, praca z tą osobą lub zarządzanie nią może stać się bardzo delikatną sprawą. W najgorszym przypadku nepotyzm powoduje niekompetencję na kluczowych stanowiskach, a nie tylko na stanowiskach kierowniczych lub wykonawczych.

Polityka biurowa: Nazywany także polityką organizacyjną, polityką korporacyjną lub polityką w miejscu pracy. Mówiąc ogólnie, polityka biurowa obejmuje sposoby sprawowania przez ludzi władzy i wpływu w organizacji. Fraza zwykle ma negatywne konotacje. Kiedy mówi się, że firma ma wysoce polityczną kulturę, zwykle jest to skrót od stwierdzenia, że ​​oficjalnie ustalone cele organizacji faktycznie podporządkowane są konfliktom osobowości i prywatnym programom. Wśród cech wysoce politycznej kultury organizacyjnej są:

• Nepotyzm (patrz sekcja powyżej)
• Słabe powiązania między wydajnością a nagrodą (patrz także sekcja o strukturach nagród powyżej)
• Zatwierdzenie projektu zależy bardziej od pozycji i wpływu wnioskodawcy niż od przedmiotowych zalet samego projektu
• Rampant Personal Imperium Building (patrz sekcja poniżej)

Budynek osobistego imperium: Zwiększenie wielkości (mierzonej liczbą pracowników, budżetu, dochodów itp.) Organizacji zwykle skutkuje większym prestiżem i wynagrodzeniem dla kierownika lub kierownika, który nim kieruje. W związku z tym menedżerowie i kadra kierownicza często mają polityczny imperatyw, aby rozwijać swoje organizacje, nawet jeśli ich wynik jest szkodliwy dla ogólnej rentowności firmy. Jednym ze sposobów osiągnięcia takiego wzrostu są nowe propozycje projektów i lobbing na rzecz przejęcia istniejących działów i funkcji. Zobacz nasz artykuł, który bardziej szczegółowo omawia budowę osobistego imperium.