Opracowanie udanego planu biznesowego działu zasobów ludzkich
Zawartość
Jeśli jesteś liderem działu, pewnego dnia szef prawdopodobnie zadaje pytanie: „Jaki jest Twój biznesplan dla Twojego działu?” Jako lider działu zasobów ludzkich możesz wykonać te czynności, aby odpowiedzieć na to pytanie.
Często zadawane pytanie na tej stronie internetowej jest trudne do udzielenia ogólnej odpowiedzi, ponieważ potrzeby każdej firmy dotyczące wkładu działu HR mogą się znacznie różnić. Możesz jednak użyć tych kroków jako przewodnika podczas opracowywania własnego biznesplanu HR.
Twój biznesplan działu personalnego zależy od analizy potrzeb twojego miejsca pracy. Twój biznesplan działu personalnego zależy również od poznania i analizy standardów branżowych poza organizacją.
Ale podstawowym pytaniem, na które musisz odpowiedzieć, aby odpowiedzieć na pytanie szefa, jest: „Czego potrzebuje twoje miejsce pracy od funkcji HR?” Oto jak znaleźć odpowiedź.
Kroki w celu opracowania biznesplanu działu kadr
- Rozpocznij biznesplan działu personalnego, wyjaśniając dokładnie, czego potrzebuje twój szef i czego oczekuje od ciebie oraz ile szczegółów. Nie chcesz spędzać godzin na opracowywaniu informacji lub szczegółowego planu, którego szef nie potrzebuje ani nie chce.
To powiedziawszy, dla własnego jasnego celu i własnego planu strategicznego dla twojego działu, takie podejście przyniesie wielką wartość. - Zapoznaj się ze szczegółowymi opisami stanowisk, które zostały opracowane dla Dyrektora HR / Wiceprezesa, Generalnego HR i Asystenta HR. Czy w tych opisach zadań wymieniono funkcje, których nie można wykonać, które mogłyby zwiększyć wartość Twojej organizacji?
Uruchom listę funkcji. Możesz także skorzystać z komercyjnie opracowanej książki / programu audytu działu zasobów ludzkich lub okazjonalnej bezpłatnej listy planów kontroli działu zasobów ludzkich. - Spójrz na tę listę oraz dodaj do niej funkcje, które dział zasobów ludzkich już wykonuje, i funkcje, o których wiesz, że chcesz je dodać - lub odjąć. Drobne szczegóły nie są wymagane, dopóki nie będziesz gotowy do przygotowania biznesplanu działu personalnego po wykonaniu tych kroków.
- Spotkaj się z innymi menedżerami, aby uzyskać ocenę ich obecnego zadowolenia z twoich usług, dodatkowych usług, które chcieliby, abyś dodał, oraz ich pomysłów, w jaki sposób HR może najlepiej wspierać misję, wizję i cele Twojej organizacji.
Przekaż pytania kluczowym współpracownikom przed spotkaniem. Poinformuj ich, że rozesłałeś pytania z wyprzedzeniem, aby mogli również poprosić o informacje zwrotne od swoich pracowników. Jeśli skutecznie zgromadziłeś powyższe informacje wewnętrzne i zewnętrzne, być może będziesz w stanie przedstawić opcje w formie oceny i rankingu.
Jest to kluczowy krok w Twojej organizacji, aby ocenić, czego kierownictwo i pracownicy oczekują od funkcji HR. Oczywiście istnieją funkcje administracyjne i doradcze, których mogą nigdy nie rozważyć, prosząc cię o zapewnienie, że będziesz nadal świadczył usługi w ramach profesjonalnej funkcji HR. Zadanie polega na znalezieniu ofert, które zdaniem klientów są najbardziej potrzebne. - Rozwijasz wiele wewnętrznych informacji na temat potrzeb HR Twojej firmy. Możesz także zapoznać się z najnowszymi czasopismami stowarzyszeń zawodowych, takich jak Society for Human Resource Management (SHRM). Porozmawiaj z kolegami ze stowarzyszeń lokalnych, w których uczestniczysz. Spójrz na dostępną literaturę, np Magazyn HR. Artykuły z tej sekcji TheBalance.com są szczególnie przydatne do planowania priorytetów i zakresu biznesplanu działu HR.
- Po zebraniu wszystkich tych informacji, a nawet, w wystarczającym stopniu - na przykład priorytety kierownictwa mogą dać ci bardzo jasny kierunek - możesz stworzyć plan. Możesz zobaczyć, czego brakuje w dziale HR, co możesz rozwinąć, na czym musisz strategicznie skoncentrować się, aby zbudować wkład swojego działu, oraz to, co możesz obecnie zaoferować, co nie jest potrzebne.
- Na podstawie zidentyfikowanych misji ustal priorytety i zrób plan, w oparciu o zasoby i preferowaną metodę prezentacji lub osiągnięcia, co możesz osiągnąć w tym roku i w następnym. Niektóre rozwiązania mogą być oparte na potrzebach HRIS; inne mogą mieć związek z ofertami biur HR; inne mogą wymagać strategicznej zmiany kierunku lub dodania ważnej funkcji. Nie będziesz wiedział, dopóki się nie nauczysz i nie zapytasz.
Teraz wreszcie możesz odpowiedzieć na pytanie szefa: jaki jest Twój biznesplan dla działu HR?
