4 sposoby na opłacenie szkoleń i rozwoju
Zawartość
- Upewnij się, że szkolenie jest właściwym rozwiązaniem
- Utwórz kontekst szkolenia i rozwoju
- Trenuj, co pracownik ma się nauczyć
- Sprzyjaj mierzalnym celom i konkretnym wynikom
Twoja organizacja nie jest osamotniona, jeśli wydaje się, że pieniądze zainwestowane w szkolenie pracowników i rozwój mają niewielką opłacalność. Rzadko pracownicy biorą to, czego się właśnie nauczyli i stosują je natychmiast w miejscu pracy.
Rzeczywista zmiana zachowań pracowników - oparta na treści szkolenia - jest jeszcze trudniejsza do wykazania w większości organizacji. Ale możesz stworzyć proces wsparcia szkoleń i rozwoju, aby zapewnić, że twoje wysiłki przyniosą efekty. Jego zastosowanie spowoduje mierzalne różnice w wynikach. Stwórz lepkość przed rozpoczęciem treningu, a trening zostanie przeniesiony.
Upewnij się, że szkolenie jest właściwym rozwiązaniem
Przeprowadź dokładną analizę potrzeb i umiejętności, aby określić rzeczywistą potrzebę szkolenia pracowników i rozwoju. Upewnij się, że szansa, którą szukasz lub problem, który rozwiązujesz, jest kwestią szkolenia. Jeśli pracownik zawiedzie w jakimś aspekcie pracy, ustal, czy zapewniłeś mu czas i narzędzia potrzebne do wykonania pracy.
Czy pracownik wyraźnie rozumie, czego się od niego oczekuje w pracy? Czy pracownik ma temperament i talent niezbędne do zajmowania obecnej pozycji? Zastanów się, czy praca dobrze pasuje do umiejętności, umiejętności i zainteresowań.
Utwórz kontekst szkolenia i rozwoju
Podaj pracownikowi informacje o tym, dlaczego nowe umiejętności, doskonalenie umiejętności lub informacje są konieczne. Upewnij się, że pracownik rozumie związek między szkoleniem a pracą.
Możesz jeszcze bardziej zwiększyć wpływ szkolenia, jeśli pracownik dostrzeże związek między szkoleniem a jego zdolnością do przyczynienia się do realizacji biznesplanu i celów organizacji.
Ważne jest również zapewnienie nagród i uznania w wyniku pomyślnego ukończenia i zastosowania szkolenia. (Ludzie lubią na przykład certyfikaty ukończenia. Niektóre firmy wymieniają nazwiska pracowników i ukończone szkolenia w biuletynie firmowym).
Te informacje kontekstowe pomogą stworzyć motywację, gdy pracownik będzie uczestniczył w szkoleniu. Zwiększy to prawdopodobieństwo, że pracownik szuka odpowiednich informacji do zastosowania po sesji.
Trenuj, co pracownik ma się nauczyć
Może być konieczne wewnętrzne zaprojektowanie sesji szkolenia pracowników, jeśli nic od dostawców szkoleń nie spełnia dokładnie twoich potrzeb. Lub poszukaj dostawców, którzy chcą dostosować swoją ofertę do konkretnych wymagań.
Nieskuteczne jest proszenie pracownika o wzięcie udziału w sesji szkoleniowej na temat ogólnej komunikacji, gdy jego pilną potrzebą jest nauczenie się przekazywania informacji zwrotnych w sposób minimalizujący zachowania obronne. Pracownik uzna szkolenie za przeważnie stratę czasu lub zbyt podstawowe; te skargi unieważnią potencjalną naukę.
O ile to możliwe, łącz szkolenie pracowników z pracą i celami pracownika.Jeśli pracujesz w organizacji, która inwestuje w komponent samorozwoju w procesie oceny, upewnij się, że połączenie z planem jest jasne.
Sprzyjaj mierzalnym celom i konkretnym wynikom
Zaprojektuj lub uzyskaj szkolenie pracowników, które ma jasno określone cele z mierzalnymi rezultatami. Upewnij się, że treść prowadzi pracownika do zdobycia umiejętności lub informacji obiecanych w celach.
Dysponując tymi informacjami, pracownik dokładnie wie, czego się spodziewać po sesji szkoleniowej i jest mniej prawdopodobne, że będzie rozczarowany. Będą również mieli możliwość zastosowania szkolenia do osiągnięcia prawdziwych celów w miejscu pracy.
