Rozpoczęcie nowego działu HR od zera

Zawartość

• Rozpoczęcie działu HR od zera
• Poznaj priorytety i obawy innych działów
• Opracuj plan HR i zawrzyj sojusze

Czy jesteś nowy w dziale zasobów ludzkich? Każdy z nas zaczął gdzieś. Istnieją różnice w zatrudnieniu, a odpowiednia ścieżka zależy od tego, czy zaczynasz dział HR od zera, czy dołączasz do istniejącego działu jako pracownik HR. Różnice istnieją również, gdy dołączasz do działu, który ma dodatkowych pracowników HR lub jeśli jesteś jedynym pracownikiem HR w personelu. Każda sytuacja niesie ze sobą szczególne wyzwania.

Każdy nowy specjalista ds. Zasobów ludzkich będzie musiał ocenić potrzeby współpracowników i organizacji oraz zidentyfikować najbardziej efektywny sposób wykorzystania swojej wiedzy i doświadczenia w celu osiągnięcia celów organizacji. Takie podejście wybierzesz, jeśli zaczynasz od zera dział HR, niezależnie od tego, czy jesteś nowym zawodem, czy doświadczonym. Krzywa uczenia się dla tych ostatnich będzie mniej stroma, ale nadal stanowi wyzwanie.

Rozpoczęcie działu HR od zera

Oto ścieżka, którą musisz podążać, aby odnieść sukces w dążeniu do zbudowania nowego działu HR. W dniu rozpoczęcia nowej pracy spotkaj się ze swoim przełożonym, aby uzyskać wskazówki dotyczące priorytetów organizacji dla nowego działu. Prawdopodobnie będą mieli także własne oczekiwania dotyczące twojej pozycji.

Jeśli masz szczęście, Twoja nowa organizacja może mieć pisemną specyfikację stanowiska lub opis stanowiska, które pomogą Ci w podjęciu kroków. Ale w organizacjach, które nie mają działu HR, takie wdrożenie zostało zasadniczo pozostawione indywidualnym menedżerom, płacom i księgowości. W takim przypadku musisz stworzyć własny proces wdrażania. Wymyśl plan na trzy do sześciu miesięcy z nowym szefem jako podstawa.

Jako nowy pracownik HR musisz szybko poznać i zrozumieć wszelkie procesy i systemy stosowane w firmie, które mają wpływ na HR. Pierwszymi systemami, które należy zrozumieć, są sposoby wynagradzania pracowników i uzyskiwania dostępu do świadczeń. Pracownicy wkrótce do ciebie odpowiedzą i będą musieli być gotowi. Porozmawiaj z działem księgowości, aby dowiedzieć się o liście płac w organizacji. Będziesz także uczestniczyć w rozmowach z finansami na temat wynagrodzeń pracowników.

Jest to łatwiejszy krok, jeśli Twoje stanowisko HR zgłasza się do kierownika ds. Finansów i księgowości, gdzie wiele zleceń HR zgłasza się na początek. Zostaną poświęcone Twojemu sukcesowi ze względu na wydział.

Poznaj priorytety i obawy innych działów

Spotkaj się z innymi członkami personelu wykonawczego, aby zrozumieć priorytety organizacyjne całego zespołu wyższego szczebla. Jest to łatwiejsze dla niektórych organizacji niż dla innych. Podczas gdy masz rozkazy marszowe od bezpośredniego przełożonego, musisz znać priorytety i obawy innych działów. HR jest na pokładzie, aby służyć im wszystkim.

Jeśli przeniosłeś się na to stanowisko HR z innego miejsca w tej samej organizacji, już znasz te osoby. Jeśli jesteś nowy, nawet jeśli masz doświadczenie, jest to znaczący krok w zrozumieniu potrzeb i priorytetów organizacji.

Spotkaj się z przekrojem kierowników i pracowników, którym kierownictwo zaleca rozmowę kwalifikacyjną. Ci pracownicy mogą szybko nauczyć Cię dużo o organizacji, do której dołączyłeś. Nigdy nie zakładaj, że punkty widzenia kierownictwa są na cel. Patrzą na świat z innej perspektywy niż zwykli pracownicy.

W międzyczasie przekonasz się, że znaleźli cię inni pracownicy. Chcą spędzać z tobą czas z ciekawości lub z pytaniami. Kiedy powstaje nowy dział HR, stłumione zapotrzebowanie i potrzeba HR mogą przytłoczyć nowego pracownika HR.

Pracownicy szukają kogoś, z kim mogliby porozmawiać, zwierzyć się i opowiedzieć wszystkie sekrety, historie i problemy organizacji. Słuchaj uważnie, a poznasz problemy i potrzeby nowej organizacji. Wykorzystaj czas, aby poznać nowych współpracowników i ich poglądy, aby pogłębić swoją wiedzę i umiejętność wnoszenia wkładu.

Opracuj plan HR i zawrzyj sojusze

Ułóż plan HR. Udostępnij swój plan HR swojemu szefowi, aby upewnić się, że ta osoba wspiera cele i plany, które opracowujesz. Muszą się zgodzić z planem i wesprzeć go, aby mieć nadzieję na sukces. Dobre budowanie sojuszu i sukces w pozytywnej polityce biurowej sprawia, że ​​zaangażowanie szefa na każdym etapie twoich planów i wdrażania jest rozważne.

Nie bądź nierealistyczny w realizacji celów, które realizujesz w ciągu pierwszych 90–120 dni w nowym dziale HR. Zacznij wcześnie, aby pomóc swojemu menedżerowi zrozumieć, kiedy uważasz, że możesz osiągnąć określony krok. Kompromisy istnieją bez względu na kolejność priorytetów. Nie możesz zrobić wszystkiego naraz, choć może się wydawać, że jest to oczekiwanie.

Lepiej mieć kilka wczesnych osiągnięć niż rozpocząć szereg inicjatyw i nie ukończyć żadnej. Nadal masz pracę do wykonania. Spędzisz czas, osiągając pierwsze cele i rezultaty organizacji. Zobaczysz pracowników. Będziesz realizował swój indywidualny plan dołączania. Będziesz wchodził w interakcje ze starszymi liderami i menedżerami, którzy zapewnią wkład w cele i potrzeby działu HR.

Ta mapa drogowa powinna pomóc ci zacząć od podstaw tworzyć dział HR. Możesz go użyć do planowania kursu, spędzając pierwsze 90 do 120 dni w organizacji. Bądź dla siebie miły i traktuj się delikatnie i bezkrytycznie. Budowa działu HR zajmuje się od samego początku. Osiągniesz sukces.