Jak uniknąć problemów prawnych z rozwiązaniem stosunku pracy

Zawartość

• Możliwe roszczenia o dyskryminację
• Roszczenia dotyczące rozwiązania umowy i zniesławienia
• Zatrudnienie na czas określony
• Pytania, które pracodawcy muszą zadać
• Po rozwiązaniu stosunku pracy
• Poinformuj pracownika
• Szanuj pracownika
• Inne zabezpieczenia pracodawcy

Mel Muskovitz

Decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy wiąże się z ryzykiem zaskarżenia prawa. Duża część ryzyka zależy od zasad pracodawcy i tego, czy pracownik ma umowę o pracę. Pracownik może na przykład mieć naruszenie umowy lub bezprawne roszczenie o zwolnienie.

Pracodawca będący na czas nieokreślony - czyli pracodawca, który zastrzega sobie prawo do zwolnienia pracowników bez podania przyczyny - generalnie nie musi się martwić takimi roszczeniami. Jednak, podobnie jak wszyscy inni pracodawcy, pracodawca, który chce, musi martwić się wieloma innymi możliwymi roszczeniami. Ważna jest dokumentacja wyników pracowników i przyczyn ich rozwiązania.

Możliwe roszczenia o dyskryminację

Wszyscy pracodawcy muszą być świadomi możliwych roszczeń dotyczących dyskryminacji, które mogą wynikać z rozwiązania stosunku pracy. By zwyciężyć, były pracownik musiałby udowodnić, że został rozwiązany, przynajmniej częściowo, z powodu ich statusu chronionego. Status chroniony może obejmować różne traktowanie ze względu na płeć, religię, rasę, pochodzenie narodowe, wiek, niepełnosprawność i inne tendencyjne zachowania. Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia egzekwuje wiele przepisów przeciwko nierównościom w miejscu pracy. Niektóre z tych przepisów obejmują:

• Ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r
• Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek z 1967 r
• Tytuł I Americans with Disabilities Act z 1990 r
• Ustawa o dyskryminacji podczas ciąży

Roszczenia dotyczące rozwiązania umowy i zniesławienia

Oprócz dyskryminacji zwolnieni pracownicy mogą twierdzić, że ich były pracodawca zniesławił ich. Roszczenie może wiązać się z tym, że pracodawca składał fałszywe, dyskredytujące komentarze na temat współpracowników lub innych stron lub traktował je w sposób powodujący stres emocjonalny. Pracownik może twierdzić, że pracodawca naruszył jego prywatność, jeśli w niewłaściwy sposób ujawni przyczynę mimowolnego rozwiązania umowy.

W niektórych przypadkach pracodawca może zostać oskarżony o odwet wobec demaskatora. Mogą twierdzić, że zostali rozwiązani w odwecie za korzystanie z prawa, na przykład za zgłoszenie dyskryminujących lub innych nielegalnych praktyk zatrudnienia lub za urlop na podstawie Ustawy o urlopie rodzinnym i medycznym lub Ustawie o urlopie wojskowym

Zatrudnienie na czas określony

Większość stanów jest uważana za dowolną. Oznacza to, że pracownik lub pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w dowolnym momencie bez konieczności uprzedniego powiadomienia lub bez uzasadnionego powodu. Mimo że pracodawcy mogą zlikwidować pracowników z dowolnego powodu - lub bez żadnego powodu - łatwiej jest je obronić, gdy jest to uzasadnione uzasadnionymi względami biznesowymi. Uzasadnione powody biznesowe mogą obejmować problemy z wkładem pracownika, niewłaściwym postępowaniem, reorganizacją prowadzącą do wyeliminowania stanowiska pracownika lub względami finansowymi pracodawcy.

Bez względu na charakter stosunku pracy pracodawca powinien rozważyć ustanowienie zasad pracy, które wymieniają zachowania, które mogą skutkować dyscypliną lub rozwiązaniem stosunku pracy. Zasady te najlepiej przekazać w instrukcji dla pracownika. Ponadto pracownik powinien podpisać potwierdzenie, że otrzymało kopię takich polis. Potwierdź to

Twoja polityka pracodawcy powinna zawierać kilka zastrzeżeń. Po pierwsze, wyjaśnij, że istnienie zasad firmy nie unieważnia ani w żaden sposób nie zmienia statusu pracownika lub woli pracownika. Po drugie, dołącz oświadczenie, że wymienione przyczyny wypowiedzenia nie są wyczerpującą listą. Na koniec należy uwzględnić fakt, że pracodawca zachowuje prawo do rozwiązania pracowników, którzy według uznania pracodawcy popełniali wykroczenia lub nie działali na akceptowalnym poziomie.

Jeśli w twoim miejscu pracy obowiązuje progresywna polityka dyscyplinująca, pracodawca powinien zachować elastyczność w zwalnianiu pracowników natychmiast, gdy uzasadniają to okoliczności.

Pytania, które pracodawcy muszą zadać

Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika pracodawca powinien zadać sobie następujące pytania:

• Czy pracownik ma uzasadnione wytłumaczenie swoich działań lub słabej wydajności? Przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu pracownika należy dokładnie zbadać zdarzenia, o których mowa, i uzyskać jego wersję lub wyjaśnienie. Zastanów się, czy neutralna osoba trzecia uznałaby wyjaśnienie pracownika za wiarygodne.
• Czy kara „pasuje do przestępstwa”? Zastanów się, czy neutralna strona trzecia zgodzi się, że wypowiedzenie było uczciwe, biorąc pod uwagę charakter postępowania lub powagę problemów z wydajnością.
• Czy decyzja o wypowiedzeniu jest niezgodna z wcześniejszymi działaniami firmy? Na przykład, czy pracownik otrzymał ostatnio pozytywną ocenę wyników, awans lub podwyżkę wynagrodzenia? Jeśli tak, utrudniłoby to pracodawcy uzasadnienie zwolnienia pracownika z powodów związanych z wynikami, gdybyś był zaangażowany w postępowanie prawne.
• Czy decyzja o rozwiązaniu pracownika jest przedwczesna? Ustal, czy bardziej odpowiednie są alternatywy dla rozwiązania stosunku pracy, takie jak dawanie pracownikowi ostatniej szansy, stosowanie dyscypliny progresywnej w celu zwrócenia na niego uwagi lub umieszczanie pracownika w planie poprawy wydajności.
• Czy pracownik ma jakieś prawa do rozwiązania stosunku pracy? Upewnij się, że przestrzegane są wszelkie procedury przedterminowe przewidziane przez firmę (Uwaga: mogą istnieć specjalne procedury dla pracowników sektora publicznego, którzy mają określone prawa do właściwego procesu nieprzyznane pracownikom sektora prywatnego).
• Czy firma konsekwentnie stosuje dyscyplinę? Upewnij się, że członkowie dowolnej chronionej klasyfikacji są traktowani tak samo, jak pracownicy spoza chronionej klasyfikacji, którzy podejmowali podobne zachowanie w podobnych okolicznościach (dotkliwość postępowania, wcześniejsze wykroczenia, długość zatrudnienia itd.).

Po rozwiązaniu stosunku pracy

Po rozwiązaniu stosunku pracy pracodawca może zmniejszyć prawdopodobieństwo odwołania się do sądu na wiele sposobów. Powinny one zapewnić przestrzeganie odpowiednich procedur po rozwiązaniu umowy. Pracownicy sektora publicznego mogą być uprawnieni do przesłuchania po zakończeniu pracy. Pracownicy z sektora prywatnego byliby również uprawnieni do przesłuchania, jeżeli jest to przewidziane w regulaminie firmy, podręczniku pracownika lub w umowie o pracę lub umowie o pracę.

Poinformuj pracownika

Bądź szczery z pracownikiem. Zachowaj szczerość, informując pracownika o przyczynie wypowiedzenia. Nie pokrywaj powodu, aby uniknąć zranienia uczuć pracownika. Jeśli pracownik pozwie później, oświadczenia te negatywnie wpłyną na obronę pracodawcy.

Szanuj pracownika

Szanuj uczucia pracownika. Nie rób nic, aby zawstydzić pracownika podczas procesu wypowiedzenia. Jeśli to możliwe, unikaj eskorty pracownika z miejsca pracy przed współpracownikami. Pracownicy, którzy zostali upokorzeni, są bardziej skłonni zakwestionować ich wypowiedzenie.

Szanuj prywatność pracownika.Po wypowiedzeniu doradzaj tylko tym pracownikom i menedżerom, którzy muszą znać przyczynę wypowiedzenia, i doradzaj, aby nie rozmawiali o tym z nikim.

Inne zabezpieczenia pracodawcy

Jeśli oferowane są jakiekolwiek świadczenia z tytułu odprawy, takie jak odprawa, składki na ubezpieczenie zdrowotne lub doradztwo outplacementowe, oprócz tych należnych pracownikowi na podstawie polityki firmy, rozważ uzależnienie świadczeń od podpisania przez pracownika zwolnienia z roszczeń. Aby zwolnienie było skuteczne wobec federalnych roszczeń dotyczących dyskryminacji ze względu na wiek (pracownicy w wieku 40 lat lub starsi), zwolnienie musi zawierać kilka szczegółowych przepisów, w tym 21-dniowy okres rozpatrywania i 7-dniowy okres odwołania.

Nie składaj oświadczeń po wypowiedzeniu w zawiadomieniu o wypowiedzeniu, liście referencyjnym lub odpowiedzi na państwowy urząd ds. Odszkodowań dla bezrobotnych, które są niezgodne z zapowiedzią lub zaprzeczają jej. Takie pisemne oświadczenia, takie jak komentarze do byłego pracownika, spowodują problemy z wiarygodnością dla pracodawcy.

Pracodawca powinien zabezpieczyć akta osobowe pracownika i zachować wszystkie dokumenty, w tym jego kiepski produkt, który wspiera decyzję o rozwiązaniu pracownika.

Rozważ zapewnienie usług outplacementu, aw niektórych przypadkach neutralnego odniesienia aby pomóc pracownikowi w znalezieniu innej pracy. Im wcześniej pracownik zostanie ponownie zatrudniony, tym mniejsze jest prawdopodobieństwo, że pracownik wniesie sprawę przeciwko swojemu byłemu pracodawcy.