8 błędów w zatrudnieniu popełnianych przez pracodawców: od aplikacji do rozmowy kwalifikacyjnej

Zawartość

• Nie wstępnie sprawdzaj kandydatów
• Nieprzygotowanie kandydata
• Nie udało się przygotować ankieterów
• Polegaj na wywiadzie, aby ocenić kandydata
• Nic nie mów podczas rozmowy
• Oceń osobowość, a nie umiejętności i doświadczenie zawodowe
• Niezróżnicowanie, poprzez testowanie i dyskusję, krytycznych umiejętności zawodowych
• Opracuj małą pulę kandydacką

Decyzje dotyczące zatrudniania, które skutkują złymi zatrudnieniami, pogarszają czas organizacji, zasoby szkoleniowe i energię psychiczną. Są to najczęstsze błędy przy rekrutacji, których należy unikać podczas rekrutacji i procesu rekrutacji.

Wykonuj te osiem czynności ostrożnie; Twoje rekrutacje, rozmowy kwalifikacyjne i praktyki rekrutacyjne przyniosą lepsze zatrudnienie. Lepsze zatrudnienie pomoże ci rozwinąć silną, zdrową, produktywną i konkurencyjną organizację.

Nie wstępnie sprawdzaj kandydatów

Pół godziny rozmowy telefonicznej może zaoszczędzić godziny czasu Twojej organizacji. Kandydaci do wstępnej selekcji są niezbędni do rekrutacji i zatrudniania najlepszych pracowników. Możesz dowiedzieć się, czy kandydat ma wiedzę i doświadczenie, których potrzebujesz.

Możesz sprawdzić kandydatów, którzy oczekują pensji spoza twojej ligi. Możesz zyskać poczucie zgodności danej osoby ze swoją kulturą. Zawsze wstępnie sprawdzaj kandydatów.

Nieprzygotowanie kandydata

Jeśli Twoje podanie nie zawiera pytania o Twoją firmę i specyfikę stanowiska, o które się ubiegał, pomóż kandydatowi. Lepiej przygotuj kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną, aby ankieterzy poświęcili swój czas na ważne kwestie: określenie umiejętności kandydata i dopasowanie do kultury.

Przygotuj kandydata, opisując firmę, szczegóły stanowiska, pochodzenie i tytuły ankieterów oraz wszystko, co wyeliminuje straty czasu podczas rozmów z kandydatem w Twojej firmie.

Nie udało się przygotować ankieterów

Nie wybrałbyś szkoły dla swojego dziecka ani nie rozpocząłbyś projektu bez planu. Dlaczego zatem organizacje tak mało planują przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami na stanowiska? Ankieterzy muszą się spotkać z wyprzedzeniem i stworzyć plan.

Kto jest odpowiedzialny za jakie rodzaje pytań? Jaki aspekt poświadczeń kandydata ocenia każda osoba? Kto ocenia dopasowanie kultury? Zaplanuj z wyprzedzeniem wybór pracowników.

Polegaj na wywiadzie, aby ocenić kandydata

Wywiad dużo mówi. I najczęściej, ponieważ kandydaci nie są przygotowani z wyprzedzeniem, spędza się dużo czasu na rozmowie kwalifikacyjnej, udzielając kandydatowi informacji o swojej organizacji. Jeszcze więcej czasu poświęca się różnym ankieterom zadającym kandydatowi wciąż te same pytania.

Podczas rozmowy kandydaci mówią ci, co ich zdaniem chcesz usłyszeć, ponieważ chcą z powodzeniem uzyskać ofertę pracy. Organizacje są inteligentne, gdy oprócz wywiadu opracowują kilka metod oceny kandydatów.

W Najczęstsze błędy w zatrudnieniu - i jak im zapobiegaćPeter Gilbert stwierdza: „W badaniu University of Michigan zatytułowanym„ The Validity and Utility of Alternative Predictors of Job Performance ”, John i Rhonda Hunter przeanalizowali, jak dobrze rozmowy kwalifikacyjne dokładnie przewidują sukces w pracy.

„Zaskakujące odkrycie: typowy wywiad zwiększa szanse na wybranie najlepszego kandydata o mniej niż 2 procent. Innymi słowy, rzut monetą w celu wybrania jednego z dwóch kandydatów byłby tylko o 2 procent mniej wiarygodny niż oparcie decyzji na rozmowie kwalifikacyjnej”.

Liczba ta nie zachęca, gdy próbujesz rekrutować i zatrudniać lepszą siłę roboczą.

Nic nie mów podczas rozmowy

Każdy wywiad musi zawierać elementy inne niż pytania, odpowiedzi i dyskusje. Przeprowadź kandydata przez firmę. Zapytaj o jego / jej doświadczenie w sytuacjach wskazanych podczas spaceru. W firmie produkcyjnej zapytaj, w jaki sposób kandydat mógłby ulepszyć proces.

Zobacz, jak kandydat wykonuje zadanie, takie jak oddzielanie części lub komponentów, aby się z nimi zapoznać praktyczny umiejętność. Poproś dokumentację lub piszącego kandydata o napisanie opisu kroków w jednym z procesów roboczych. Zobacz, jak szybko dana osoba uczy się określonego zadania. Zapytaj, w jaki sposób kandydat podejmie poprawę jakości danego procesu księgowego.

Tak długo, jak korzystasz z testów i zadań, które są bezpośrednio związane ze stanowiskiem, na które dana osoba przeprowadza wywiad, będziesz zarabiać ryzami istotnych informacji do wykorzystania w procesie selekcji.

Oceń osobowość, a nie umiejętności i doświadczenie zawodowe

Jasne, byłoby miło, aby polubić wszystkich w pracy. Jest to jednak o wiele mniej ważne niż rekrutacja najsilniejszych, najmądrzejszych i najlepszych kandydatów, jakich możesz znaleźć. Ludzie zwykle zatrudniają ludzi podobnych do siebie. Oczywiście są najwygodniejsi z tymi kandydatami.

Z czasem zabije to twoją organizację. Potrzebujesz różnorodnych ludzi o różnych osobowościach, aby radzić sobie z różnorodnymi pracownikami i klientami. Pomyśl o kliencie, który doprowadza Cię do szału.

Czy nie jest prawdopodobne, że nowy pracownik o podobnej osobowości miałby ten sam problem? Podobnie, zatrudnianie kandydata, ponieważ podobało ci się i lubiłeś go, jako główne kwalifikacje, ignoruje potrzebę posiadania określonych umiejętności i doświadczenia. Nie rób tego

Niezróżnicowanie, poprzez testowanie i dyskusję, krytycznych umiejętności zawodowych

Jak odróżniasz jednego kandydata od drugiego? Każdy ma lista życzeń za wszystkie cechy, umiejętności, czynniki osobowości, doświadczenie i zainteresowania, które chcesz zobaczyć u wybranego pracownika. Musisz zdecydować, a może przetestować umiejętności, których najbardziej pragniesz u swojego kandydata.

Jakie są trzy cztery najbardziej krytyczne czynniki, które pokażą wkład i sukces, biorąc pod uwagę pracę, umiejętności innych pracowników i potrzeby klientów? Po ich zidentyfikowaniu nie możesz rozstrzygać dla kandydata, który nie przynosi ich do twojego miejsca pracy. Albo zawiedziesz.

Opracuj małą pulę kandydacką

Poświęć czas na zbudowanie puli kandydatów z kilkoma kandydatami, którzy spełniają potrzeby Twojej organizacji. Jeśli nie musisz wybierać spośród kilku wykwalifikowanych kandydatów, twoja pula jest za mała. Nie rób Osiedlić się dla kogoś, jeśli nie masz odpowiedniej osoby z umiejętnościami i doświadczeniem, których potrzebujesz. Lepiej ponownie otwórz wyszukiwanie.

Te błędy są często śmiertelne dla ostatecznego sukcesu kandydata w organizacji. Jeśli wykonasz te czynności z powodzeniem, zwiększysz prawdopodobieństwo, że szczęśliwy, odnoszący sukcesy pracownik wniesie to, czego potrzebujesz od niego do swojej organizacji.