Jak zmniejszyć odporność pracowników na zmiany

Zawartość

• Zmiana powoduje niepokój i niepewność
• Twoje oczekiwania odgrywają rolę w odporności pracowników
• Komunikacja i wejście zmniejszają rezystancję
• Utworzenie zespołu kierowniczego
• Zarządzaj odpornością na zmiany
• Posiadaj zmiany
• Pogódź się z tym
• Niedozwolone jest wsparcie stronniczo-frakcyjne
• Minimalizuj opór
• Komunikuj zmianę
• Pomóż pracownikom zidentyfikować, co się w nich znajduje, aby dokonali zmiany
• Słuchaj empatycznie pracowników
• Zezwól pracownikom na wkład
• Utwórz sprzężenie zwrotne i ulepszenia

Odporność na zmiany jest naturalną reakcją, gdy prosi się pracowników o zmianę. Zmiana jest niewygodna i wymaga nowych sposobów myślenia i działania. Ludzie mają problemy z wypracowaniem wizji tego, jak będzie wyglądać życie po drugiej stronie zmiany. Mają więc tendencję do trzymania się tego, co znane, a nie przyjmowania tego, co nieznane.

Pracownicy nie boją się zmian, obawiają się nieznanego. Boją się zmiany.

Zmiana powoduje niepokój i niepewność

Pracownicy mogą stracić poczucie bezpieczeństwa. Mogą preferować status quo. Zakres reakcji po wprowadzeniu zmiany jest nieprzewidywalny.

Większość zmian nie ma wpływu na żadnego pracownika. W rezultacie opór przed zmianą często pojawia się po wprowadzeniu zmiany.

Twoje oczekiwania odgrywają rolę w odporności pracowników

Odporność na zmiany najlepiej postrzegać jako normalną reakcję. Nawet najbardziej współpracujący, wspierający pracownicy mogą napotkać opór.

Więc nie wprowadzaj zmian, wierząc, że nie doświadczysz nic oprócz oporu, albo że opór będzie poważny.

Zamiast tego wprowadzaj zmiany z pozytywnym nastawieniem i wierz, że Twoi pracownicy chcą współpracować, jak najlepiej wykorzystują każdą sytuację w pracy oraz że z pełnym i entuzjazmem będą wspierać zmiany w miarę upływu czasu.

Swoim myśleniem i podejściem możesz wpływać na stopień, w jakim opór wpływa na zmianę. Możesz zmniejszyć naturalny opór, podejmując działania i angażując pracowników. Głęboko w swoich sercach chcą stać się częścią szerszego obrazu organizacji.

Komunikacja i wejście zmniejszają rezystancję

W najlepszym przypadku każdy pracownik ma okazję porozmawiać, wnieść wkład i wpłynąć na zmiany, które realizujesz. Zasadniczo zależy to od tego, jak duża jest zmiana i od ilu osób będzie miała wpływ zmiana.

Na przykład w podejmowanych w całej firmie wysiłkach na rzecz zmian wkład pracowników najprawdopodobniej wpłynie na to, jak wprowadzić zmiany na poziomie działu, a nie na kwestię, czy zmiany należy wprowadzić w pierwszej kolejności. Ogólny kierunek w tych przypadkach pochodzi od starszych liderów, którzy poprosili o informacje zwrotne od swoich pracowników sprawozdawczych.

Utworzenie zespołu kierowniczego

W niektórych przypadkach ustanawia się zespół kierowniczy, który będzie organizował zmiany w organizacji. Zespoły te mogą zawierać przekrój pracowników z całej organizacji. Lub często są zatrudniani przez kierowników i kierowników wyższego szczebla, którzy mają konsekwentny nadzór nad częściami organizacji.

Jeśli komunikacja jest silną stroną w Twojej organizacji, możliwość wkładu mogła dotrzeć do żołnierzy pierwszej linii. Ale często tak nie jest, ponieważ dane wejściowe i informacje zwrotne muszą wrócić do wszystkich filtrów przedstawionych przez kierownictwo średniego szczebla.

Te rekomendacje są skierowane do milionów menedżerów, przełożonych, liderów zespołów i pracowników, którzy proszeni są o zmianę czegoś - lub wszystkiego - okresowo w pracy. Być może miałeś wkład w kierunek wybrany przez starszych przywódców lub organizację.

Ale jako główni sprawcy w pracy, oczekuje się, że wprowadzisz zmiany i poradzisz sobie z każdym oporem przed zmianami, który możesz spotkać po drodze. Możesz zmniejszyć odporność pracowników na zmiany, wykonując te zalecane działania na każdym etapie.

Zarządzaj odpornością na zmiany

Te wskazówki pomogą zminimalizować, zmniejszyć i sprawić, by mniej bolesny był opór, który tworzysz podczas wprowadzania zmian. To nie jest ostateczny przewodnik po zarządzaniu odpornością na zmiany - ale wdrożenie tych sugestii da ci przewagę.

Posiadaj zmiany

Bez względu na to, skąd ta zmiana się pojawiła - a zmiana może pojawić się w dowolnym momencie w Twojej organizacji, nawet z Tobą - musisz sam ją zmienić. Twoim obowiązkiem jest wprowadzić zmianę. Możesz to zrobić skutecznie tylko wtedy, gdy zaplanujesz, w jaki sposób wprowadzisz zmianę wśród osób, na które wywierasz wpływ lub które nadzorujesz w Twojej organizacji.

Pogódź się z tym

Ok, miałeś okazję powiedzieć menedżerom wyższego szczebla, co myślisz. Mówiłeś głośno w grupie fokusowej. Przedstawiłeś zespołowi zalecany kierunek wraz z danymi i przykładami. Moce, które wybraliście inny kierunek niż ten, który wspieraliście.

Pora iść naprzód. Po podjęciu decyzji czas mieszania minął. Niezależnie od tego, czy wyrażasz zgodę, czy nie, gdy organizacja, grupa lub zespół zdecyduje się przejść dalej - musisz zrobić wszystko, co w Twojej mocy, aby wybrany kierunek odniósł sukces. Wszystko inne jest sabotażem i sprawi, że twoje życie będzie nieszczęśliwe.Może cię nawet zwolnić.

Niedozwolone jest wsparcie stronniczo-frakcyjne

Nawet jeśli nie popierasz tego kierunku, po podjęciu decyzji jesteś mu winien 100% swojego przywództwa i wsparcia. Życzliwe lub częściowe wsparcie podważa wysiłek - nie przyniesie ci żadnych punktów od kierowników lub kierowników wyższego szczebla ani nie spowoduje, że twoi współpracownicy i pracownicy raportowi cię uszanują.

Jeśli nie możesz wkupić się w fakt, że wybrany kierunek jest tym, dokąd zmierzasz, możesz przynajmniej wkupić się w fakt, że wspieranie go jest niezwykle ważne. Po wybraniu kierunku Twoim zadaniem jest, aby działał. Wszystko, co mniej, jest pozbawione szacunku, podważające i niszczące kierownictwo wyższych przywódców.

Wesprzyj zmianę lub nadszedł czas, aby przejść i wyjść. (Nie czekaj, aż starsi liderzy zakończą pracę z powodu braku wsparcia. Możesz zrobić wiele szkód, czekając na koniec).

Minimalizuj opór

Jeśli Twoi pracownicy uważają, że jesteś uczciwy, ufasz Tobie i czujesz się wobec Ciebie lojalny, istnieje większe prawdopodobieństwo, że szybko zaakceptują zmiany.

Tak więc wysiłek włożony w budowanie tego rodzaju relacji będzie dobrze służył podczas wdrażania zmiany. (Ogólnie będą ci dobrze służyć, ale szczególnie w okresach stresu i zmian).

Komunikuj zmianę

Niewątpliwie masz pracowników raportujących, kolegów z departamentów i pracowników, którym musisz poinformować o zmianie. Sposób, w jaki przekazujesz informację o zmianach osobom, na które wywierasz wpływ, ma największy wpływ na to, jak duży opór wystąpi.

Jednym z kluczowych czynników jest środowisko, w którym panuje powszechne przekonanie, że konieczna jest zmiana. Tak więc jednym z pierwszych zadań skutecznej komunikacji jest zbudowanie argumentu „dlaczego” zmiana była potrzebna.

W szczególności poinformuj pracowników o tym, na co twoja grupa może wpływać, a czego nie. Poświęć czas na omawianie, jak wprowadzić zmianę i sprawić, by działała. Odpowiadać na pytania; podziel się swoimi wcześniejszymi rezerwacjami, ale oświadcz, że jesteś na pokładzie i zamierzasz wprowadzić zmiany już teraz.

Poproś pracowników, aby przyłączyli się do Ciebie w tym przedsięwzięciu, ponieważ tylko zespół może dokonać zmiany. Podkreśl, że posiadasz wiedzę, umiejętności i mocne strony, które pomogą przesunąć zespół do przodu, podobnie jak każdy członek zespołu. Wszystkie mają kluczowe znaczenie dla wprowadzenia zmian w życie - i rany, życie po zmianach może się polepszyć.

Pomóż pracownikom zidentyfikować, co się w nich znajduje, aby dokonali zmiany

Znaczna część oporu znika, gdy pracownicy mają jasność co do korzyści, jakie przynosi im ta zmiana.

Należy również podkreślić korzyści dla grupy, działu i organizacji. Ale dla pojedynczego pracownika nie ma nic ważniejszego niż poznanie pozytywnego wpływu na własną karierę lub pracę.

Ponadto pracownicy muszą czuć, że czas, energia, zaangażowanie i skupienie niezbędne do wdrożenia zmiany są w równym stopniu rekompensowane korzyściami, jakie uzyskają dzięki wprowadzeniu zmiany.

Szczęśliwi klienci, zwiększona sprzedaż, podwyżka wynagrodzenia, uznanie szefa i ekscytująca nowa rola lub projekt to przykłady sposobów, w jakie możesz pomóc pracownikom poczuć rekompensatę za czas i energię, których wymaga każda zmiana.

Słuchaj empatycznie pracowników

Możesz spodziewać się, że pracownicy doświadczą takich samych emocji, jakich doświadczyłeś, kiedy wprowadzono tę zmianę. Nigdy nie minimalizuj reakcji pracownika na nawet najprostszą zmianę.

Nie możesz poznać ani doświadczyć wpływu punktu widzenia pojedynczego pracownika. Być może zmiana wydaje się mało znacząca dla wielu pracowników, ale zmiana poważnie wpłynie na ulubione zadanie innego pracownika. Wysłuchanie pracowników i umożliwienie im wyrażenia swojego punktu widzenia w środowisku bez osądu zmniejszy opór przed zmianami.

Zezwól pracownikom na wkład

Kontrola nad własnymi miejscami pracy jest jednym z pięciu kluczowych czynników, których pracownicy oczekują od pracy. Ten aspekt kontroli występuje, gdy próbujesz zminimalizować opór przed zmianą. Daj pracownikom kontrolę nad każdym aspektem zmiany, którym mogą zarządzać.

Jeśli komunikowałeś się w sposób przejrzysty, podałeś kierunek, uzasadnienie, cele i parametry, które zostały ustalone przez twoją organizację. W tych ramach Twoim zadaniem jest umożliwienie pracownikom wprowadzenia zmian w życie.

Przećwicz skuteczne delegowanie zadań i ustal krytyczne punkty ścieżki, w których potrzebujesz informacji zwrotnych do wysiłku na rzecz zmiany - i zejdź im z drogi.

Utwórz sprzężenie zwrotne i ulepszenia

Czy te kroki oznaczają, że dokonana zmiana jest poprawna lub optymalna? Niekoniecznie. Musisz utrzymywać otwartą linię komunikacyjną w całej organizacji, aby upewnić się, że informacje zwrotne docierają do pracowników kierujących ładunkiem.

Zmiana szczegółów, ciągłe doskonalenie i ulepszanie jest naturalną i oczekiwaną częścią każdej zmiany organizacyjnej. Większość zmian nie jest wylewana na beton, ale musi być gotowość do zbadania poprawy (zaplanuj, wykonaj, przestudiuj, podejmij dodatkowe działania).

Jeśli wprowadzisz zmianę w środowisku organizacyjnym zorientowanym na pracowników, z przejrzystą komunikacją i wysokim poziomem zaufania, zyskasz ogromną przewagę.

Ale nawet w najbardziej wspierającym środowisku musisz zrozumieć i zareagować na szereg ludzkich emocji i reakcji, które są wywoływane w czasach intensywnych zmian.