Czy trująca postawa jest powodem do zwolnienia pracownika?

Zawartość

• Czy możesz zwolnić pracownika, który ma złe nastawienie?
• Co powiedzieć pracownikowi, który ma złe nastawienie
• Krok 1: Wdrożenie planu poprawy z pracownikiem, który ma złe nastawienie
• Krok 2: Kontynuuj kontakt z pracownikiem, który ma złe nastawienie
• Krok 3: Zawieś pracownika, który ma złe nastawienie
• Krok 4: Wypowiedz pracownika, który ma złe nastawienie

Czasami gniewni i negatywni ludzie wykonują dobrą pracę, są zawsze w pracy i zawsze na czas. Uważają, aby nie być zbyt krytycznym, gdy w pobliżu znajdują się przełożeni lub kierownicy, ale szybko rozpowszechniają pogłoski i starają się zastąpić zarządzanie według własnego uznania. Pomimo swojej wydajności, ogólnie nie są lubiani, a ich złe podejście może zatruć cały zespół.

Czy możesz zwolnić pracownika, który ma złe nastawienie?

Krótka odpowiedź brzmi „tak”, ponieważ jest to świetny powód, aby pozwolić pracownikowi odejść - ale tylko wtedy, gdy nie możesz rozwiązać problemu. Możliwe, że możesz rozwiązać problem. W końcu nie chcesz stracić pracownika, który wykonuje dobrą pracę, jeśli nie musisz.

Ale spójrz na sytuację wyraźnie: nikt, kto „zatruwa zespół”, nie wykonuje naprawdę dobrej roboty, ponieważ brak nacisku na innych pracowników jest nieodłączną częścią każdej pracy. Możesz postępować zgodnie z planem, który znacznie zwiększy szanse, że trujący pracownik stanie się milszym pracownikiem, ale nie jest to plan w 100% skuteczny.

Co powiedzieć pracownikowi, który ma złe nastawienie

Chociaż mogłeś doradzić pracownikowi na przejściach („Hej, zauważyłem, że byłeś bardzo negatywny na tym spotkaniu.), To jest czas na wskazane, skierowane i siedzące informacje. Możesz także zadawać pytania i dowiedzieć się, co myślą. Możliwe, że pracownik nie zdaje sobie sprawy z tego, jak negatywnie spotyka współpracowników. Niektóre podejścia działają lepiej niż inne, takie jak:

„Zauważyłem, że jesteś nieszczęśliwy i mówisz dość negatywnie o swojej pracy i innych ludziach, którzy tu pracują. Na przykład zauważyłem, że chociaż zawsze jesteś uprzejmy twarzą w twarz, będziesz mówić negatywne rzeczy za plecami ludzi . ”

„Częścią twojej pracy jest budowanie dobrych relacji ze współpracownikami, a twoje zachowanie to podważa. Co mogę zrobić, aby ci pomóc w tej dziedzinie? Pytanie na końcu pozwoli twoim pracownikom zabrać głos i podzielić się swoimi skargami, które najprawdopodobniej będą mieli. Oto rzecz: możesz być współczujący ”.

Ale pod koniec całej współczucia i współczującej komunikacji musisz dojść do tego: „Niezależnie od tego zachowanie jest niewłaściwe w tym biurze. Cenimy twoją pracę i nie chcemy cię stracić, ale jeśli nie będziesz w stanie tego zrobić razem, zakończymy twoje zatrudnienie. ”

Dokumentuj godzinę, datę i treść dyskusji. Na tym etapie możesz przedstawić im oficjalny dokument planu poprawy wydajności, który szczegółowo określa ich oczekiwania.

Krok 1: Wdrożenie planu poprawy z pracownikiem, który ma złe nastawienie

Co chcesz zrobić, to wdrożyć plan poprawy wydajności (PIP), który kładzie nacisk na postępową dyscyplinę. Tutaj postępujesz zgodnie z serią kroków, przy założeniu, że jeśli pracownik nie zmieni się ani nie ulepszy, kończy się to rozwiązaniem na końcu. To zakończenie i wypełniona dokumentacja sprawiają, że ten proces różni się od zwykłego mówienia pracownikowi o problemie.

Krok 2: Kontynuuj kontakt z pracownikiem, który ma złe nastawienie

W tym procesie nigdy nie należy oczekiwać natychmiastowej doskonałości od pracownika. W końcu zmiana wymaga dużo wysiłku. Kluczowym czynnikiem jest tutaj to, że nie możesz po prostu zacząć ignorować złego zachowania. Jeśli zauważysz złe zachowanie pracownika, popraw je w tej chwili, ale w przeciwnym razie skontaktuj się z pracownikiem za dwa tygodnie.

Jeśli robią wielkie postępy na dwutygodniowym spotkaniu, pogratulujcie im. Jeśli nie robią postępów, rozpoczyna się „postępowa” część postępowej dyscypliny.

Przedstaw im pisemne ostrzeżenie. Powinno to obejmować szczegółowe informacje na temat problemów, które należy rozwiązać, a także informacje, że jeśli ich zachowanie nie ulegnie poprawie, organizacja zawiesi je, a następnie zakończy pracę.

Wyjaśnij, że to ostrzeżenie jest umieszczone w aktach ich pracowników. Poproś, aby podpisali się, wskazując, że otrzymali to ostrzeżenie. Mogą sprzeciwić się, mówiąc, że nie zgadzają się z tym, co jest napisane. Możesz wyjaśnić, że ich podpis nie oznacza zgody, ale że ją otrzymali.

Krok 3: Zawieś pracownika, który ma złe nastawienie

Jeśli pracownik nadal nie robi postępów, czas na zawieszenie. Możesz powiedzieć: „Rozmawialiśmy o twoim problemie z postawą i zachowaniu, które doświadcza nasza organizacja z tego powodu. To się nie poprawia. Jak już powiedziałem, naprawdę cenimy Twoją pracę, ale cenimy wszystkich naszych pracowników. Twoje negatywne nastawienie i plotki są szkodliwe dla działu. Jak wyjaśniłem dwa tygodnie temu, ponieważ nie robisz postępów, zostaniesz zawieszony bez wynagrodzenia na jeden dzień. ”

Bardzo ważne jest, aby pracownik nie pracował w dniu zawieszenia. Jeśli są zwolnieni, będziesz musiał zapłacić im za cały dzień, jeśli wykonają jakąkolwiek pracę. Jeśli nie są one zwolnione, musisz zapłacić im za przepracowane godziny. Daj więc jasno do zrozumienia, że ​​wcale nie mają pracować.

Krok 4: Wypowiedz pracownika, który ma złe nastawienie

Jeśli zachowanie nie poprawi się po zawieszeniu, nadszedł czas, aby pozwolić negatywnemu pracownikowi odejść. Chociaż możesz mieć ochotę je utrzymać, zrozum, że jeśli to zrobisz, nigdy więcej nie będziesz mieć władzy nad tym pracownikiem. Będą wiedzieli, że mogą robić, co chcą, a tak naprawdę niewiele.

Jeśli powiesz: „Ale nie mogę sobie pozwolić na ich utratę”, pomyśl jeszcze raz. Negatywni pracownicy, którzy plotkują, szkodzą całemu działowi. Twoi inni pracownicy są bardziej skłonni do odejścia i nie są tak zaangażowani, jak gdyby byli w dziale funkcjonalnym. Jesteś winien wszystkim swoim pracownikom opiekę nad tym trującym pracownikiem, co oznacza zwolnienie ich, jeśli odmówią lub nie mogą się zmienić.

Należy pamiętać, że podane informacje, choć są wiarygodne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Proszę zwrócić się o pomoc prawną lub pomoc do państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że interpretacja prawna i decyzje są właściwe dla Twojej lokalizacji. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.

Suzanne Lucas jest niezależną dziennikarką specjalizującą się w zasobach ludzkich. Prace Suzanne pojawiły się w znaczących publikacjach, w tym „Forbes”, „CBS”, „Business Inside”r ” i „Yahoo”.