Przykłady naruszeń w miejscu pracy pracowników

Zawartość

• Rodzaje naruszeń w miejscu pracy
• Niezapłacony czas podlegający kompensacji
• Nieopłacony czas urlopu
• Urlop urlopowy „Wykorzystaj lub strać”
• Niezapłacona prowizja lub bonus
• Niewłaściwe klasyfikowanie pracowników jako zwolnionych pracowników
• Niewłaściwe klasyfikowanie pracowników jako niezależnych kontrahentów
• Niezapłacone lub nieprawidłowo obliczone wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
• Czas Comp zamiast wynagrodzeń za godziny nadliczbowe
• Fałszywe raportowanie
• Naruszenia płacy minimalnej
• Informowanie o nieprawidłowościach
• Dyskryminacja w miejscu pracy
• Więcej informacji na temat naruszeń w miejscu pracy

Pracownicy i osoby poszukujące pracy często mają pytania dotyczące nadgodzin, niewykorzystanego urlopu, czasu pracy, płac i innych kwestii związanych z prawami pracowniczymi. Prawo pracy może być mylące i może być trudne dowiedzieć się, jakie są twoje prawa i do czego masz prawo.

Ponieważ prawo pracy jest tak skomplikowane, pracownicy często nie wiedzą, jakie są ich prawa dotyczące urlopu, czasu pracy, prowizji itp. W rzeczywistości niektórzy pracownicy nawet nie wiedzą, kiedy pracodawca narusza prawo pracy.

Poniżej znajduje się lista najważniejszych naruszeń w miejscu pracy, o których pracownicy powinni wiedzieć. Przeczytaj tę listę naruszeń, aby upewnić się, że znasz swoje prawa i zapewnić sprawiedliwe wynagrodzenie.

Rodzaje naruszeń w miejscu pracy

Niezapłacony czas podlegający kompensacji

Kiedy twoje obowiązki obejmują noszenie munduru lub używanie środków ochrony osobistej, przeprowadzanie inwentaryzacji zapasów, zarządzanie miejscem pracy lub uczestnictwo w spotkaniu dotyczącym zmiany, masz prawo do regularnych wynagrodzeń za czas, w którym jesteś zatrudniony zajęcia.

Masz również prawo do rekompensaty za wszelkie „dodatkowe” godziny pracy, takie jak przepracowanie przerwy na lunch, nawet jeśli pracodawca nie wymagał od ciebie dodatkowego czasu pracy.

Wszystkie te są uważane za wyrównany czas dla pracowników nieobjętych zwolnieniem. Twój pracodawca jest prawnie zobowiązany do zapłaty za cały wynagrodzenie za pracę, w tym za nadgodziny, półtorej godziny za przepracowanie ponad 40 godzin w tygodniu roboczym.

Nieopłacony czas urlopu

Ustawa o uczciwych normach pracy (FLSA) nie wymaga od pracodawców płacenia pracownikom za niewykorzystany czas urlopu. Urlop i inne dni wolne od pracy nie są regulowane przez FLSA. Jednak niektóre stany wymagają wypłaty niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego po rozwiązaniu umowy.

Ważna jest także polityka firmy. Jeśli pracodawca zapewnia płatny urlop, naliczony (zgromadzony) czas staje się częścią wynagrodzenia pracownika zgodnie z polityką firmy i prawem stanowym. Jeśli zostałeś zwolniony lub zrezygnowałeś z urlopu i masz czas na urlop, masz prawo do zapłaty za ten czas.

Urlop urlopowy „Wykorzystaj lub strać”

Niektórzy pracodawcy, którzy zapewniają urlop, przyjmują zasadę „wykorzystaj lub strać”, w której wymagają, aby pracownicy, którzy nie wykorzystają zgromadzonego urlopu do końca roku, stracili go. Zasady typu „wykorzystaj lub strać” są nielegalne w niektórych stanach, w tym w Kalifornii, Montanie i Nebrasce. Inne stany - w tym Północna Dakota, Massachusetts i Illinois - wymagają od pracodawców zapewnienia pracownikom rozsądnej okazji do wykorzystania czasu urlopu przed utratą go. Niektóre stany - w tym Nowy Jork i Karolina Północna - wymagają od pracodawców oficjalnego powiadomienia pracowników o wszelkich polisach wskazujących, że stracą urlop, jeśli go nie wykorzystają.

Niezapłacona prowizja lub bonus

Twoja rekompensata może obejmować prowizje lub premie oparte na wskaźnikach wydajności, takich jak kwoty produkcyjne lub sprzedażowe. Premie i prowizje nie są regulowane przez FLSA. To, czy masz prawo do premii lub prowizji, zależy od Twojej umowy z pracodawcą oraz przepisów prawa kraju, w którym pracujesz.

Jeśli jednak obiecano Ci premię lub prowizję za osiągnięcie określonych wskaźników referencyjnych i osiągnąłeś je, masz prawo do otrzymania prowizji lub premii obiecanej przez twojego pracodawcę.

Jeśli twój pracodawca nie daje ci obiecanej premii lub prowizji, narusza prawo pracy.

Niewłaściwe klasyfikowanie pracowników jako zwolnionych pracowników

Zasady zwolnień mogą być mylące zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Pomimo tego, co myśli wiele osób, zwolnienia nie są uzależnione od twojego stanowiska ani opisu stanowiska. To, czy otrzymujesz wynagrodzenie, czy stawkę godzinową, niekoniecznie wystarczy, aby określić swój status.

Bądź świadomy swojego poziomu wynagrodzenia i obowiązków zawodowych, ponieważ są one decydującymi czynnikami dla twojej klasyfikacji. Wiedza o tym, że jesteś zwolniony, jest ważna, ponieważ zwolnieni pracownicy nie są uprawnieni do otrzymywania wynagrodzenia za nadgodziny gwarantowanego przez FLSA.

Niewłaściwe klasyfikowanie pracowników jako niezależnych kontrahentów

Niezależni wykonawcy z definicji są samozatrudnionymi pracownikami, którzy nie są objęci przepisami podatkowymi i płacowymi dotyczącymi pracowników.

Wynika to z faktu, że pracodawcy nie płacą podatków z tytułu ubezpieczenia społecznego, ubezpieczenia zdrowotnego lub federalnego ubezpieczenia od bezrobocia niezależnym kontrahentom.

Jeśli nie jesteś niezależnym wykonawcą, upewnij się, że Twój pracodawca nie klasyfikuje Cię jako jednego. Niezależni wykonawcy nie są uprawnieni do niektórych świadczeń, takich jak świadczenia medyczne, dentystyczne i zasiłki dla bezrobotnych.

Niezapłacone lub nieprawidłowo obliczone wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

Zgodnie z FLSA zasady dotyczące wynagrodzeń za godziny nadliczbowe są oparte na 40-godzinnym tygodniu pracy. FLSA stwierdza, że ​​wszystkie przepracowane ponad 40 godzin w tygodniu roboczym muszą być wypłacane w wysokości półtora raza regularnej stawki godzinowej pracownika. Pracownicy nieobjęci zwolnieniem mogą otrzymywać wynagrodzenie co tydzień, co dwa tygodnie, co pół miesiąca lub co miesiąc, ale nadgodziny są zawsze obliczane do tygodnia roboczego od poniedziałku do piątku.

Upewnij się, że śledzisz liczbę przepracowanych godzin i że otrzymujesz odpowiednio naliczone wynagrodzenie za nadgodziny.

Czas Comp zamiast wynagrodzeń za godziny nadliczbowe

Czas wyrównawczy, zwany potocznie „czasem obliczeniowym”, to zazwyczaj płatny czas wolny przyznawany zamiast wynagrodzenia za nadgodziny. Na przykład, zamiast płacić pracownikom za półtorej godziny za nadgodziny w pracowitym sezonie, firma może zaoferować czas na pracę w późniejszym terminie. Chociaż czas pracy może być legalny w zależności od kwalifikacji pracownika, zawsze musi być wypłacany według tej samej stawki, co wynagrodzenie za godziny nadliczbowe: 150%.

Według FLSA prywatni pracodawcy mogą dawać wynagrodzenie za czas pracy zamiast wynagrodzenia pracownikom nieobjętym zwolnieniem tylko wtedy, gdy jest on w tym samym okresie rozliczeniowym co nadgodziny. W przeciwnym razie pracownicy nieobjęci zwolnieniem muszą otrzymywać wynagrodzenie za nadgodziny za wszystkie godziny przepracowane powyżej 40 lat w okresie rozliczeniowym. Udzielanie pracownikom nieobjętym zwolnieniem wymiaru czasu pracy zamiast wynagrodzenia za nadgodziny stanowi naruszenie prawa pracy. Upewnij się, że otrzymujesz odpowiednie wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach.

Fałszywe raportowanie

Wielu pracodawców ustanawia zasady, że praca w godzinach nadliczbowych nie będzie dozwolona ani wynagradzana bez uprzedniej zgody. Niektórzy decydują się „spojrzeć w inną stronę”, gdy pracownicy nieobjęci zwolnieniem pracują w nadgodzinach i nie pozwalają na zgłaszanie tych godzin. Te zasady nie są zgodne z FLSA. Pracownicy muszą otrzymywać rekompensatę za wszystkie godziny nadliczbowe, niezależnie od tego, czy zostały zaplanowane, czy zatwierdzone. Stało się to poważnym problemem dla pracodawców, którzy zatrudniają i wykorzystują nieudokumentowanych pracowników.

Naruszenia płacy minimalnej

Według stanu na 24 lipca 2009 r. Federalna płaca minimalna dla większości pracowników objętych ubezpieczeniem wynosi 7,25 USD za godzinę. Niektóre wyjątki obejmują niektórych pracowników-studentów i niektórych pracowników niepełnosprawnych, którzy mogą otrzymywać niższe stawki.

Płaca minimalna dla młodych pracowników w wieku poniżej 20 lat wynosi 4,25 USD za godzinę tylko przez pierwsze 90 dni zatrudnienia (kolejne dni kalendarzowe, a nie dni pracy). Dotyczy to każdej pracy wykonywanej przez osobę do ukończenia 20. roku życia. Nie dotyczy to tylko jej pierwszej pracy.

Pracownicy otrzymujący napiwki w pracy mogą otrzymać minimalną stawkę godzinową w wysokości 2,13 USD, o ile stawka godzinowa plus napiwki łącznie wynoszą co najmniej 7,25 USD. Upewnij się, że otrzymujesz co najmniej odpowiednią minimalną płacę opartą na tych wymaganiach.

W wielu stanach i niektórych miastach obowiązują wyższe płace minimalne, dlatego należy zapoznać się ze statutem w swojej lokalizacji. Na przykład w Arizonie, Kalifornii, Kolorado, Connecticut, Dystrykcie Kolumbii, Maryland, Massachusetts, New Jersey, Nowym Jorku, Oregonie i Waszyngtonie ustalono wynagrodzenie minimalne w wysokości 11 USD za godzinę lub więcej.

Informowanie o nieprawidłowościach

Informator to osoba, która skarży się na nielegalną działalność lub działalność naruszającą zasady firmy u pracodawcy. Informator może być pracownikiem, dostawcą, klientem, kontrahentem lub kimkolwiek, kto może mieć wgląd w wszelkie nielegalne działania mające miejsce w firmie lub organizacji. Skargi te są często zgłaszane publicznie lub zgłaszane do rządu lub organów ścigania.

Informatorzy byli często zwolnieni przez firmę, dla której pracują. Osoby zgłaszające przypadki naruszenia, które zachowają swoją pracę, mogą spotkać się z czarną listą, degradacją, zwolnieniami w godzinach nadliczbowych, odmową przyznania zasiłku, groźbami, zmianą stanowiska lub obniżką wynagrodzenia.

Ustawa o ochronie osób zgłaszających przypadki naruszenia zapewnia ochronę prawną pracownikom federalnym. Większość stanów przyznaje pracownikom, którzy zgłosili wykroczenia prawne, prawo do pozywania pracodawców w celu otrzymania odszkodowania lub zadośćuczynienia za odwet pracodawcy, który szkodzi ich statusowi zatrudnienia.

Dyskryminacja w miejscu pracy

Nierówne traktowanie lub molestowanie ze względu na rasę, płeć, religię, wiek lub narodowość w miejscu pracy lub w ramach procesu rekrutacji jest wyraźnie zabronione przez Ustawę o prawach obywatelskich z 1964 r. Molestowanie seksualne jest jedną z powszechnych form dyskryminacji w miejscu pracy.

Chociaż nie każde niekorzystne traktowanie stanowi niezgodną z prawem dyskryminację, każdy pracownik, który uważa, że ​​doświadczył dyskryminacji w miejscu pracy, może złożyć skargę do EEOC (Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia). Oto jak złożyć wniosek o dyskryminację w zakresie zatrudnienia.

Więcej informacji na temat naruszeń w miejscu pracy

Jeśli uważasz, że Twój pracodawca dopuścił się naruszenia w miejscu pracy, pierwszym krokiem jest uzyskanie jak największej ilości informacji. Sprawdź elaws Advisors. Są to interaktywne narzędzia dostarczane przez Departament Pracy Stanów Zjednoczonych. Mogą one dostarczyć więcej informacji o kilku federalnych przepisach prawa pracy.

Skontaktuj się z Departamentem Stanu Pracy w celu uzyskania informacji na temat przepisów prawa pracy mających wpływ na Twój stan.

Poproś biuro zasobów ludzkich lub związek zawodowy o wyjaśnienie wszelkich polityk pracodawców jako pierwszą opcję naprawienia wszelkich skarg.Skonsultuj się z prawnikiem ds. Zatrudnienia, jeśli nie jesteś zadowolony z rozwiązania problemów związanych z twoją sytuacją.

Informacje zawarte w tym artykule nie stanowią porady prawnej i nie zastępują takiej porady. Przepisy stanowe i federalne zmieniają się często, a informacje zawarte w tym artykule mogą nie odzwierciedlać przepisów obowiązujących w danym stanie lub najnowszych zmian w prawie.