Postępująca dyscyplina w miejscu pracy

Zawartość

• Komunikowanie się z pracownikiem podczas działań dyscyplinarnych
• Dyscyplinarny formularz działania prowadzi dyskusję ze słabym wykonawcą
• Jak komunikować się z dyscypliną
• Rozmowa z pracownikiem
• Treść Polityki Postępowej Dyscypliny

Postępowa dyscyplina to proces radzenia sobie z zachowaniami związanymi z pracą, które nie spełniają oczekiwanych i zakomunikowanych standardów wydajności. Podstawowym celem dyscypliny postępowej jest pomoc pracownikowi w zrozumieniu, że istnieje problem z wydajnością lub szansa na poprawę.

Proces obejmuje szereg coraz bardziej formalnych działań mających na celu przekazywanie pracownikowi informacji zwrotnych, aby mógł on rozwiązać problem. Celem dyscypliny postępowej jest zwrócenie uwagi pracownika, aby zrozumiał, że poprawa wydajności pracownika jest niezbędna, jeśli chce pozostać zatrudniony.

Postępująca dyscyplina nie ma na celu ukarania pracownika, ale ma na celu pomóc mu w przezwyciężeniu problemów z wydajnością i spełnieniu oczekiwań zawodowych. Postępowa dyscyplina odnosi największe sukcesy, gdy pomaga jednostce stać się efektywnie działającym członkiem organizacji.

Postępującą dyscyplinę stosuje się najczęściej w przypadku pracowników godzinowych lub zwolnionych. Pracownicy otrzymujący wynagrodzenie lub zwolnieni, w większości przypadków, nigdy nie wychodzą poza pisemne ustne ostrzeżenie, ponieważ albo poprawiają, albo szukają pracy gdzie indziej.

W przeciwnym razie postępowa dyscyplina umożliwia organizacji rzetelne i przy znacznej dokumentacji zakończenie zatrudnienia pracowników, którzy są nieskuteczni i nie chcą się poprawiać.

Mogą to być typowe kroki w postępowym systemie dyscyplin.

• Poinformuj pracownika o wydajności i upewnij się, że rozumie wymagania. Sprawdź, czy występują problemy, które przyczyniają się do niskiej wydajności. Kwestie te nie zawsze są natychmiast oczywiste dla przełożonego. Rozwiąż te problemy, jeśli to możliwe.
  Przykładem problemu jest to, że pracownik nie rozumie celu tego, co musi wnieść. Drugim przykładem problemu w sytuacji niskiej frekwencji jest to, że pracownik bierze urlop, aby pomóc swojej chorej matce. Nie powiedział swojemu przełożonemu, kto skierowałby tę sytuację do działu kadr, aby zajął się kwestią czasu wolnego od FMLA.
• Ustnie napominaj pracownika za słabą wydajność. Poinformuj pracownika, że ​​udokumentujesz kolejne kroki dyscypliny postępowej, a zakończenie pracy może skutkować w dowolnym momencie procesu dyscypliny postępowej, jeśli pracodawca uważa, że ​​pracownik nie jest w stanie poprawić się pomimo powtarzających się ostrzeżeń. Dokumentuj rozmowę.
• Prześlij formalne pisemne ostrzeżenie ustne w aktach pracownika, aby poprawić wydajność pracownika. Kontynuuj postępową dyscyplinę tak długo, jak długo uważasz, że pracownik dokłada starań, aby jego wyniki były prawidłowe.
• Podaj rosnącą liczbę dni, w których pracownik jest zawieszony w pracy bez wynagrodzenia. Zacznij od jednego dnia wolnego, zwiększ do trzech, a następnie do pięciu.
• Zakończ zatrudnienie osoby, która odmawia poprawy.

Komunikowanie się z pracownikiem podczas działań dyscyplinarnych

Czy chcesz wiedzieć, jak skutecznie komunikować się podczas działań dyscyplinarnych podejmowanych w celu skorygowania zachowania lub wydajności pracownika? W tym przykładzie współpracownicy pracownika często odczuwali ciężar wpływu absencji pracownika lub braku wkładu.

Chcą wiedzieć, że poważnie podchodzisz do sprawy i pracujesz nad poprawieniem zachowania. Nic nie szkodzi morale twoich współpracujących pracowników bardziej niż to, że nie podejmiesz żadnych działań w celu skorygowania działań źle wykonujących się pracowników.

Nie możesz udostępniać tego, co komunikujesz, ze względu na poufność pracownika, ale oto jak możesz podejść do rozmowy z pracownikiem, który nie wykonał zadania. Dyscyplina jest najlepsza, gdy osobiście jesteś świadkiem takiego zachowania, więc dołóż prawdziwego wysiłku w tym celu. Pamiętaj, że twoja obecność może zmienić zachowanie pracownika i dlatego nigdy nie zobaczysz działań, które widzą współpracownicy.

Jego współpracownicy docenią wszelkie działania podjęte w celu rozwiązania problemu. (Możesz powiedzieć współpracownikom, że rozwiązałeś problem - nic więcej - ale czasami muszą wiedzieć, że ich skargi zostały przynajmniej uwzględnione).

Dyscyplinarny formularz działania prowadzi dyskusję ze słabym wykonawcą

Powracając do tematu dyscypliny pracowniczej, szczególnie dyscypliny postępowej, ta zmieniona forma postępowania dyscyplinarnego jest prosta i odnosi się do działań pracowników pod względem behawioralnym. Menedżerowie otrzymują wskazówki za pośrednictwem pytań w formularzu, aby przekazać pracownikowi informacje zwrotne na temat wydajności i sugestie dotyczące ulepszenia pracownika.

Jak komunikować się z dyscypliną

Pierwszym krokiem w komunikowaniu działań dyscyplinarnych jest zabranie pracownika na spotkanie lub spotkanie z nim w prywatnym biurze. Jeśli spodziewasz się trudności i zawsze na etapie pisemnego ostrzeżenia ustnego, rozsądnie jest poprosić osobę z działu kadr lub innego kierownika o udział w spotkaniu, aby obecny był świadek osoby trzeciej.

W miejscu pracy reprezentowanym przez związek pracownik może również poprosić swojego przedstawiciela związku o wzięcie udziału w spotkaniu. Przedstawiciel jest zwykle drugim obserwatorem, ale może zadawać pytania w celu wyjaśnienia lub przykładów ilustrujących zachowanie. W niereprezentowanym miejscu pracy pracownik może poprosić o przybycie własnego świadka, ewentualnie przyjaciela współpracownika.

Rozmowa z pracownikiem

Powiedzenie pracownikowi „Masz złe nastawienie” nie daje pracownikowi żadnych informacji o zachowaniu, które chcesz, aby pracownik zmienił się lub poprawił. Lepszy?

Powiedz: „Kiedy mocno uderzasz częściami w stół warsztatowy, ryzykujesz zepsucie części. Niepokoisz również współpracowników. Hałas przeszkadza im i martwią się o ich bezpieczeństwo, jeśli części przelecą w powietrzu.

„Twoje działania powodują również, że twoi współpracownicy przestają pracować, aby zobaczyć, co się dzieje. Głośne dźwięki przeszkadzają w miejscu pracy. Twoi współpracownicy odczuwają potrzebę dowiedzenia się, czy są w niebezpieczeństwie, gdy w pobliżu stanowisk pracy wydadzą się dziwne dźwięki.

„Możesz uznać to za ustne ostrzeżenie, że zachowanie musi się skończyć. Rozumiem, że praca czasami cię frustruje i że pozwalasz stłumionej niecierpliwości, zatrzaskując części na stacji roboczej. Ale zachowanie musi się skończyć z powodu jego wpływ na twoich współpracowników.

„Możesz zapoznać się z polityką postępowej dyscypliny w swoim podręczniku dla pracowników. Następnym krokiem po tym spotkaniu jest udokumentowanie, że dałem ci ustne ostrzeżenie i poproszę o podpisanie dokumentu. Twój podpis nie oznacza że zgadzasz się z dokumentem.

„Oznacza to, że widziałeś i czytałeś dokument oraz że masz świadomość, że HR zapisze go w aktach osobowych.

„Wreszcie, George, następnym krokiem, jeśli będziesz kontynuować te działania, jest formalne pisemne ostrzeżenie ustne, a następnie zawieszenie bez wynagrodzenia. W momencie formalnego pisemnego ostrzeżenia ustnego firma zdecyduje, czy chcesz zmienić swoje zachowanie. Jeśli odpowiedź jest mało prawdopodobna, że ​​zakończymy twoje zatrudnienie. Rozumiesz? ”

Tak jak jesteś tak konkretny, jak to możliwe, gdy chwalisz lub rozpoznajesz pozytywne zachowania i wkłady pracowników, jesteś tak samo konkretny, gdy prosisz pracownika o zaprzestanie lub poprawę negatywnych działań. Twój wysiłek opisania konkretnego zachowania, które chcesz poprawić, sprawia, że ​​wyniki, które chcesz zobaczyć, są bardziej jasne dla pracownika.

Oczywiście pracownik może zadawać pytania i komentować sytuację podczas spotkania. Może zaprzeczyć, że taka sytuacja ma miejsce, i powiedzieć ci, że jego współpracownicy chcą go dopaść.

Ta reakcja powoduje, że w miarę możliwości będziesz chciał być świadkiem tego zachowania, a nie egzekwować dyscypliny opartej na opiniach współpracowników. Ale, jak wspomniano wcześniej, nie zawsze jest to możliwe.

Treść Polityki Postępowej Dyscypliny

Ostatecznie, nawet jeśli masz pisemną politykę postępowej dyscypliny, musisz upewnić się, że zastosujesz ją tylko w pewnych okolicznościach. Zachowaj swoje prawo jako pracodawcy do pominięcia wszystkich lub niektórych kroków w określonych okolicznościach. Na przykład w jednym małym przedsiębiorstwie produkcyjnym miały miejsce następujące działania.

Dwóch pracowników (którzy spotykali się poza pracą) odbyło wrzask na środku zakładu, aby zobaczyć i usłyszeć większość innych pracowników. Cała praca ponad stu osób zatrzymała się, a wtedy oczywiście krzykliwe dopasowanie zajęło godziny uwagi i rozmowy pracowników.

Żaden pracownik nigdy nie podjął wobec nich żadnych działań dyscyplinarnych. Ale w tym przypadku, ze względu na szeroki wpływ ich działań, każdy z nich otrzymał tydzień wolnego - bez wynagrodzenia - na zastanowienie się nad właściwym zachowaniem w pracy.

Zrzeczenie się: Należy pamiętać, że podane informacje, choć są wiarygodne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Proszę zwrócić się o pomoc prawną lub pomoc do państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że interpretacja prawna i decyzje są właściwe dla Twojej lokalizacji. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.