Możesz świadomie wybrać pożądaną kulturę korporacyjną

Zawartość

• Kontakt z aktualną kulturą korporacyjną
• Zmiana jednego elementu kultury
• Bolesność zmiany
• 7 wskazówek, jak wprowadzać zmiany kulturowe
• Dolna linia

Czy miałeś luksus świadomego wyboru kultury korporacyjnej swojej firmy od samego początku? A może jesteś jak większość liderów małych i średnich przedsiębiorstw, którzy nie zdecydowali świadomie, jaką kulturę korporacyjną należy rozwijać i utrzymywać w Twojej firmie?

Jeśli tak, to kultura, którą właśnie rozwinęliście samodzielnie.

Jest rzeczą oczywistą, że w każdym środowisku pracy rozwija się kultura korporacyjna. Spotkanie ludzi w miejscu pracy gwarantuje rozwój kultury miejsca pracy. Pytanie brzmi, czy rozwijająca się kultura korporacyjna służy najlepiej pojętemu interesowi twoich klientów, satysfakcji pracowników oraz przyszłemu postępowi i ciągłemu sukcesowi Twojej organizacji.

Czasami masz szczęście i tak się dzieje. Czasami musisz świadomie zdecydować, w jaki sposób Twoja kultura będzie lepiej wspierać osiągnięcie celów biznesowych.

Świadome określanie kultury korporacyjnej, która najlepiej służy Twoim interesom i celom, jest priorytetem w organizacjach. Podobnie komunikuje się tę kulturę codziennie przez twoje działania i zachowania, które nagradzasz i rozpoznajesz.

Okresowa ocena tej kultury, aby zobaczyć, jak sobie radzisz, jest trzecim kluczowym elementem świadomego kształtowania kultury korporacyjnej.

Kontakt z aktualną kulturą korporacyjną

Pierwszym krokiem do zrozumienia, jak wygląda twoja obecna kultura korporacyjna dla pracowników i innych interesariuszy, jest ocena stanu twojej obecnej kultury. Możesz to zrobić na wiele sposobów opisanych w tym artykule, w jaki sposób zrozumieć swoją obecną kulturę.

Ponadto miej otwarte ucho i słuchaj tego, co mówią pracownicy, rozmawiają w swoich opowiadaniach lub narzekają, co daje wiele informacji.

Podobnie będzie z okresową ankietą dotyczącą zadowolenia pracowników. Przydatne jest także skontaktowanie się z nowymi pracownikami, aby dowiedzieć się o ich doświadczeniach związanych z dołączeniem do Twojej firmy. Przynoszą świeże oczy i uszy, aby uzupełnić opinie długoterminowych pracowników.

Następnie, w zależności od tego, co odkryjesz, możesz zaplanować zmianę kultury, jeśli nie podkreśla to, co jest ważne dla Twojej firmy.

Zmiana jednego elementu kultury

Kiedy myślisz o zmianie kultury organizacji, nie zawsze musisz myśleć na masową skalę lub o całkowitych zmianach organizacyjnych. Kilka wytrwałych ludzi może dokonać potężnych zmian z zaangażowaniem i wytrwałością w dowolnym aspekcie kultury korporacyjnej.

Na pewno będziesz mógł nawiązać do tego przykładu. W jednej firmie menedżerowie i inni uczestnicy mieli zwyczaj spóźniania się na spotkania. To zhańbiło czas uczestników spotkania, którzy przybyli na czas, zgodzili się i wydłużyli czas każdego spotkania, co z kolei przeszkodziło w rozpoczęciu kolejnych spotkań uczestników.

Rozmyślanie o „kulturze spóźnienia” trwało przez lata, aż kilku odważnych menedżerów postanowiło zmienić zasady. Odtąd, powiedzieli, wszystkie spotkania będą się zaczynać na czas, kończą się na czas, a każdy, kto się spóźni, będzie odpowiedzialny za własne nadrabianie zaległości poza spotkaniem.

I każda decyzja podjęta przez uczestników spotkania, nawet bez wkładu spóźnionych przybyłych, byłaby uzasadniona. Powiedzieli także innym menedżerom, że każde spotkanie będzie miało porządek obrad, rozłożony na 24 godziny przed spotkaniem, lub że ci kluczowi menedżerowie nie będą już uczestniczyć. (Uwaga: wkład tych menedżerów był kluczem do sukcesu tematów omawianych na spotkaniach).

Bolesność zmiany

Zmiana była bolesna. Uczestnicy spotkania oparli się zmianie. Pracownicy pojawili się późno, nie rozeszli się z planami i na żadnym spotkaniu ludzie nie byli potrzebni do podjęcia decyzji na początku.

Zamiast zaangażować się pod naciskiem społeczeństwa, zaangażowana grupa pracowników przestrzegała zasad i poszła naprzód. W ciągu kilku miesięcy, tuż przed każdym zaplanowanym spotkaniem, w salach będzie się śpieszyć, gdy ludzie rzucą się na spotkanie na czas.

Rozwinęli też nawyk kończenia spotkań 5–10 minut wcześniej, aby osoby odbywające spotkania wzajemne mogły przybyć na następne spotkanie na czas.

Zmieniono także dodatkowe zasady dotyczące spotkań w firmie. Spotkania nie musiały trwać godzinę. Porządki zostały napisane, aby ludzie, którzy musieli uczestniczyć tylko w części spotkania, mogli wyjść, gdy ich wkład był kompletny.

Ludzie byli przygotowani - chociaż była to kolejna bitwa - a pracownicy zaczęli odwoływać spotkania na miejscu, gdy uczestnicy przybyli nieprzygotowani do dyskusji. Ponieważ otrzymali z wyprzedzeniem odpowiedni materiał i protokół ze spotkania, oczekiwano, że przyjdą na spotkanie przygotowane.

7 wskazówek, jak wprowadzać zmiany kulturowe

W tym przykładzie kilku zaangażowanych ludzi przetrwało i zmieniło kulturę firmy. Z tej historii wyłoniło się kilka wskazówek, jak świadomie wybrać kulturę korporacyjną. Obejmują one:

• Pracownik musi zdecydować, że organizacja potrzebuje innego podejścia.
• Pracownik powinien znaleźć sojusznika lub dwóch, którzy poprą zmianę, którą chce wprowadzić.
• Pracownik musi zebrać informacje i ustalić podstawowe zasady dotyczące sposobu, w jaki współpracownicy chcą, aby środowisko działało - od kultury późnej po kulturę na czas, w tym przypadku.
• Przekazuj wszystkim nowe oczekiwania i trzymaj się ich przez wszystkie testy i zmiany oporu rzucane na ich ścieżkę przez mniej zaangażowanych współpracowników.
• Spraw, aby wystąpiły podane konsekwencje.
• Kiedy zmiana zostanie dokładnie zintegrowana, spójrz na to, co jeszcze w miejscu pracy lub ta konkretna aktywność w miejscu pracy może stale poprawiać. W tym przypadku usprawnili spotkania zespołu na inne sposoby.
• Trzymaj się zmiany.

Jest to jeden z elementów kultury pracy, który co roku kosztuje pracodawców miliardy dolarów z powodu utraty produktywności, przeróbek i ciężkich uczuć.

Możesz zastosować te kroki do innych elementów swojej kultury, lub zaczynając od swojego zespołu wyższego szczebla, możesz świadomie wybrać całą kulturę korporacyjną dla istniejącej organizacji.

Dolna linia

Ponieważ niewiele organizacji świadomie kształtuje kulturę korporacyjną od momentu założenia, większość zmienia kulturę, która się pojawiła. Mając to na uwadze, dowiedz się więcej o tym, jak świadomie zmienić kulturę korporacyjną. Możesz nauczyć pracowników, jak tworzyć kulturę potrzebną do osiągnięcia celów biznesowych.