Strategie poprawy wydajności
Zawartość
Czy jesteś odpowiedzialny za nadzorowanie pracy innych? Jeśli tak, wiesz, że pracownicy nie zawsze robią to, co chcesz. Z jednej strony działają tak, jakby byli kompetentnymi profesjonalistami. Z drugiej strony zwlekają, nie dotrzymują terminów i czekają na instrukcje. Obwiniają innych, gdy ich praca kończy się niepowodzeniem. A co najgorsze, pracownicy stają się defensywni, gdy próbujesz ich wyszkolić do udanej poprawy wydajności dzięki doskonałej pracy, która pozwala osiągnąć cele.
Co zatem ma zrobić przełożony? Poprawa wydajności to twoja odpowiedź. Musisz zacząć od ustalenia, dlaczego pracownik nie spełnia twoich oczekiwań. Być może pracownik nie jest pewien, co chcesz, aby zrobił. Może mu brakować czasu, narzędzi, talentu, szkolenia lub temperamentu niezbędnych do skutecznego wykonywania pracy.
Może nie zgadzać się z Twoimi wymaganiami lub oczekiwaniami. Niezależnie od tego nie będziesz mieć wydajnego, zaangażowanego pracownika, dopóki nie zidentyfikujesz, co jest nie tak z jego funkcjonowaniem.
Diagnozowanie możliwości poprawy wydajności i problemów
Kiedy pracownik zawodzi w pracy, zadaję pytanie W. Edwardsa Deminga: „A co z systemem pracy powoduje awarię?” Najczęściej, jeśli pracownik wie, co powinien zrobić, znajduję odpowiedź: czas, narzędzia, szkolenie, temperament lub talent.
Pytania dotyczące poprawy wydajności
Są to kluczowe pytania, na które ty i pracownik będziesz chciał odpowiedzieć, aby zdiagnozować problemy z wydajnością, które powodują potrzebę poprawy wydajności. Ta lista kontrolna dotycząca poprawy wydajności pracowników pomoże zdiagnozować problem z wydajnością.
- Co z systemem pracy powoduje awarię?
- Czy pracownik dokładnie wie, co chcesz, żeby zrobił? Czy on wie, jakie są oczekiwane cele i wyniki? Czy udostępnia zdjęcie, które masz dla efektu końcowego?
- Czy pracownik ma zaufanie do swoich kompetencji do wykonywania zadań związanych z celem? Z mojego doświadczenia wynika, że zwlekanie jest często wynikiem braku zaufania pracownika do jej zdolności do osiągnięcia wymaganego rezultatu. Lub kunktatorstwo może wynikać z przytłoczenia pracownika wielkością zadania.
- Czy pracownik stosuje skuteczne zarządzanie pracą? Na przykład, czy dzieli duże zadania na małe części wykonalnych działań? Czy ma metodę śledzenia postępów projektu i robienia list?
- Czy ustaliłeś krytyczną ścieżkę dla pracy pracownika? Jest to identyfikacja głównych kamieni milowych w projekcie, w którym chciałbyś uzyskać informację zwrotną od pracownika. Czy nadal angażujesz się w spotkania, na których udzielane są informacje zwrotne?
- Czy pracownik ma odpowiednie i potrzebne osoby współpracujące z nim lub zespołem, aby zrealizować projekt? Czy inni członkowie zespołu dotrzymują swoich zobowiązań, a jeśli nie, to czy pracownik może coś zrobić, aby im pomóc?
- Czy pracownik rozumie, jak jej praca wpisuje się w szerszy schemat rzeczy w firmie? Czy docenia wartość, jaką jej praca wnosi do sukcesu firmy?
- Czy pracownik jasno określa, co stanowi sukces w Twojej firmie? Być może uważa, że przyczynia się do dobrej pracy i że jesteś wybrednym, nadmiernie zarządzającym przełożonym.
- Czy pracownik czuje się doceniony i doceniony za pracę, którą wnosi? Czy czuje się dość rekompensowana za swój wkład?
Zrozumienie tych kwestii związanych z poprawą wydajności pozwala menedżerowi pomóc pracownikowi odnieść sukces. Po wykonaniu tych kroków i udzieleniu odpowiedzi na te pytania w modelu poprawy wydajności pracownikowi można pomóc odnieść sukces.
