Jak dostosować swój styl zarządzania
Zawartość
Istnieje wiele różnych stylów przywództwa wspieranych przez środowisko akademickie. Może być trudno zdecydować, który wybrać dla swojej osobowości, branży, doświadczenia lub rodzajów pracowników. Jedną teorią, która może działać w wielu sytuacjach, jest teoria ciągłości przywództwa opracowana przez Roberta Tannenbauma i Warrena Schmidta w 1958 r.
Istnieją cztery style zarządzania tradycyjnie zdefiniowane w tej teorii. Z czasem dodano jeden (Delegat) z dalszą interpretacją pomysłów. Te style to Tell, Sell, Consult i Join oraz Delegate.
Inną teorią jest Teoria Przywództwa Sytuacyjnego, opracowana przez Paula Herseya i Kennetha Blanchardina w 1969 r. Podejście to jest ogólnie interpretowane (lub współczesnie interpretowane) w taki sposób, że ma cztery podstawowe style do wyboru przez lidera, z uwzględnieniem poziomów dojrzałości pracowników. Podejście to definiuje kierowanie, coaching, wspieranie i delegowanie jako cztery style zarządzania sytuacyjnego.
Model kontinuum przywództwa
Twój styl zarządzania jest sytuacyjny w zależności od wielu czynników. Styl zarządzania, który wybierzesz w danym momencie, zależy od następujących czynników:
- Doświadczenie, staż pracy i długowieczność zaangażowanego pracownika
- Twój poziom zaufania do zaangażowanych pracowników
- Twoje relacje z pracownikami odpowiedzialnymi za pracę
- Wcześniejsze praktyki działu lub organizacji, w której pracujesz
- Kultura panująca w twojej organizacji i czy pasujesz do kultury
- Zasady i procedury pracownicze opublikowane przez dział zasobów ludzkich
- Twoje własne doświadczenie i poziom komfortu w stosowaniu różnych stylów zarządzania do różnych projektów i różnych ustawień
Ten model zapewnia liniowe podejście do zarządzania i zaangażowania pracowników, które obejmuje rosnącą rolę pracowników i malejącą rolę menedżerów w procesie decyzyjnym. Teoria jest taka, że jesteś w stanie dostosować swój styl do czynników siły roboczej i pracy.
Styl Tell reprezentuje odgórne, dyktatorskie decyzje przy niewielkim wkładzie pracowników. W ten sposób tradycyjne, hierarchiczne organizacje zarządzają pracownikami.
Podobnie jak w autokratycznym stylu przywództwa, menedżer podejmuje decyzję i mówi pracownikom, co będą robić. Styl Tell jest przydatnym stylem zarządzania, gdy nie ma dużo miejsca na wkład pracowników lub jest używany w przypadku szkolenia nowych pracowników.
Tell jest rzadziej używany w szybko zmieniającym się środowisku pracy dzisiejszych biur. Technologia i dostępność informacji w organizacjach zmieniły układ sił, który sprzyjał podejmowaniu decyzji dotyczących zarządzania.
W stylu przywództwa Sell, podobnym do perswazyjnego stylu przywództwa, menedżer podjął decyzję, a następnie próbuje przekonać pracowników, że decyzja jest prawidłowa.
Styl zarządzania sprzedażą jest stosowany, gdy potrzebne jest zaangażowanie i wsparcie pracowników, ale decyzja nie jest otwarta na wpływ pracowników. Pracownicy mogą mieć wpływ na sposób podejmowania decyzji.
The Consult styl zarządzania to taki, w którym kierownik prosi pracownika o udział w podejmowaniu decyzji, ale zachowuje uprawnienia do podjęcia ostatecznej decyzji. Kluczem do skutecznego korzystania ze stylu zarządzania konsultacjami jest poinformowanie pracowników, że ich wkład jest potrzebny, ale kierownik podejmie ostateczną decyzję.
Jeśli zdecydujesz się poprosić pracownika o wkład w podejmowanie decyzji, przekaż mu wyjaśnienie uzasadnienia swojej decyzji, kiedy podejmie decyzję. Dzięki temu wiedzą, że ich wkład był cenny i czy wpłynął na decyzję, czy nie.
Ważne jest, aby wkład pracowników był traktowany jako cenny, gdy o to poproszony. Jeśli będą ciągle proszeni o dane wejściowe, ale nigdy nie zobaczą, że są używane, przestaną dawać konstruktywne dane wejściowe.
W stylu dołączania do zarządzania menedżer zaprasza pracowników do dołączenia do niego przy podejmowaniu decyzji. Kierownik uważa, że jego głos jest równy pracownikom w procesie decyzyjnym. Siedzisz razem przy tym samym stole i każdy głos jest kluczem do podjęcia decyzji.
Styl zarządzania dołączeniem jest skuteczny, gdy menedżer naprawdę buduje porozumienie i zaangażowanie wokół decyzji. Kierownik musi także być skłonny do utrzymania swojego wpływu na poziomie równym wpływowi, jaki wywierają inni pracownicy. Styl zarządzania dołączaniem może być skuteczny, gdy menedżer chce dzielić uprawnienia.
Po skorzystaniu ze stylu zarządzania dołączaniem powinieneś mieć świadomość, że Twój zespół będzie tego oczekiwał. Niekoniecznie jest to zły rozwój, pod warunkiem, że zaszczepisz fakt, że jesteś liderem i nie potrzebujesz sesji grupowej, aby podejmować decyzje.
Delegacja nie jest częścią tradycyjnego kontinuum przywództwa, ale znajduje się po prawej stronie kontinuum, w którym kierownik przekazuje decyzję grupie. Kluczem do pomyślnego przekazania jest dzielenie się krytyczną ścieżką z pracownikami, którzy wyznaczyli punkty, w których potrzebujesz informacji zwrotnych i aktualizacji od pracowników.
Zawsze buduj tę krytyczną pętlę sprzężenia zwrotnego ścieżki i oś czasu w procesie. Aby delegacja zakończyła się sukcesem, kierownik musi również udostępnić wszelkie „z góry przyjęte” wyobrażenie o oczekiwanym wyniku procesu.
W miarę postępów członków zespołu w zakresie biegłości i kompetencji możesz przejść do różnych stylów przywództwa w zależności od sytuacji i projektów.
Model przywództwa sytuacyjnego
Model przywództwa sytuacyjnego w zasadzie pasuje do różnych stylów przywództwa z różnymi poziomami dojrzałości pracowników i stanowisk. Zasadniczo istnieją cztery rodzaje faz pracowniczych.
Reżyseria to faza zwykle zarezerwowana dla nowych pracowników lub tych, którzy mogą nie mieć wiedzy, umiejętności, zdolności (KSA) i popędu do pracy.
Faza coachingu polega na tym, że pracownicy rozwinęli niezbędne podstawowe umiejętności do pracy, ale nadal mają miejsce na rozwój w pełni produktywnych pracowników.
Po tym, jak pracownik lub grupa otrzyma wystarczającą ilość coachingu, aby mógł być produktywny, rozpoczyna się faza wsparcia. Na tym etapie niektórzy pracownicy mogą, ale nie muszą być zmuszeni do osiągania doskonałych wyników, posiadają KSA, ale potrzebują dodatkowej motywacji i wsparcia, aby dążyć do ogólnych celów.
Kiedy grupa osiągnie stan, w którym jest w pełni zaangażowana i kompetentna, znajduje się w fazie delegacji tego modelu. Są w stanie samodzielnie otrzymywać instrukcje i wykonywać zadania, tworząc środowisko, w którym lider staje się bardziej wolny, aby skupić się na strategii i pielęgnowaniu zespołu.
Gdy pracownicy lub członkowie zespołu przechodzą z jednej fazy do drugiej, lider może dostosować swój styl przywództwa do fazy, w której znajduje się każda. Pożądanym rezultatem byłoby, aby wszyscy członkowie zespołu osiągnęli fazę delegacji. To nie tylko nieco uwalnia lidera, ale daje pracownikom poczucie wkładu, wartości i szacunku.
