Twórz wartość za pomocą miar zasobów ludzkich

Wideo: Wysłuchanie publiczne - Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego

Zawartość

Cel środków w zakresie zasobów ludzkich
Co wpływa na mierniki zasobów ludzkich?
Zmierz wkład HR w biznes
Jak zdecydować, jakie pomiary zastosować w HR
Przykłady mierzonych działów HR

Czy jesteś zainteresowany sposobem pomiaru wpływu przywództwa, zarządzania, działań, polityk i pomocy w Twojej organizacji? Istotnym elementem planowania biznesowego działu zasobów ludzkich jest określenie, jakie wskaźniki zasobów ludzkich należy zebrać.

Cel środków w zakresie zasobów ludzkich

Podczas rozważania pomiaru wydajności działu zasobów ludzkich opracowanie odpowiedniego zestawu wskaźników stanowi kamień węgielny. Wybór metryk powinien zależeć od dwóch czynników.

Chcesz przyczynić się do ogólnego sukcesu swojej organizacji i osiągnięcia jej najważniejszych celów. Chcesz zapewnić działowi zasobów ludzkich środki, które możesz wykorzystać do ciągłego doskonalenia.

Pewnego razu czterech wiceprezydentów zadzwoniło do swojego konsultanta z zapytaniem o pomiary zakupionych programów szkoleniowych. Spotkali się, aby ocenić skuteczność prowadzonych działań szkoleniowych i konsultacyjnych, i popełnili odwieczny błąd polegający na mierzeniu działań, a nie wyników.

Zaproponowali, aby rozliczalność konsultanta polegała na liczbie przedstawionych szkoleń, liczbie pracowników, którzy uczestniczyli w szkoleniach oraz liczbie ulepszeń wprowadzonych przez pracowników w ich obszarach pracy. Konsultant powiedział im, że może zacząć z nimi pracować nad trzecim pomiarem, ale pierwsze dwa nie miały nic wspólnego z wynikami, które chcieli osiągnąć.

Co wpływa na mierniki zasobów ludzkich?

Wydaje się, że ta historia rozgrywa się w miejscach pracy bez końca. Częściowym problemem jest to, że pracownicy HR są tak zajęci tylko świadczeniem usług, że zbieranie danych oraz mierzenie sukcesu i wkładu jest ponadto bardzo trudne. Tak jest przynajmniej w małych i średnich firmach.

Większe firmy i organizacje, takie jak uniwersytety lub departamenty stanu, zbierają więcej danych, ale często mają mniejszą potrzebę wykazania wkładu. Wiele mniejszych firm i organizacji jest tak wdzięcznych za grupę, która zajmuje się pracownikami, że nie proszą o środki w zakresie zasobów ludzkich.

Jednym z mierników, na podstawie których HR gromadziło dane, z historią, jest koszt na wynajem. SHRM jest pionierem prac nad opracowaniem nowego standardu zasobów ludzkich do pomiaru kosztu najmu, pierwszego tego rodzaju w Stanach Zjednoczonych. Chcesz się dowiedzieć, co taki standard pociąga za sobą w Twojej organizacji.

Inną miarą, którą organizacje powinny rozważyć, jest czas na zatrudnienie. Tak, nie kontrolujesz wszystkich czynników związanych z tworzeniem osi czasu. Mierzenie długości procesu rekrutacji daje podstawę do ulepszenia, w której możesz skorzystać z pomocy innych.

Ogólnie rzecz biorąc, nie chcesz rozpoczynać procesu szkolenia i ciągłego doskonalenia bez określania pożądanych rezultatów lub rezultatów. Czasami jesteś po prostu uczciwy i decydujesz, że zapewnianie rozwoju zarządzania dotyczy pomysłów, a postęp - niekoniecznie łatwo mierzalny liczbowo - jest zapisany w planie rozwoju wydajności każdego menedżera.

Inne organizacje zajmujące się procesami HR, o których wiadomo, że mierzą, obejmują wpływ ciągłego doskonalenia na oszczędności kosztów i poprawę procesów pracy w czasie lub podejmowanych krokach. W jednym przykładzie dział ośmiu pracowników HR nakreślił kroki, jakie podjęli w procesie rekrutacji. Okazało się, że podjęli 248 kroków, aby zatrudnić pracownika. Analizując kroki, ustalili, że wiele z nich można odrzucić lub skonsolidować.

Kilka tygodni później wyeliminowali połowę kroków, ale proces nadal zajmował tyle samo czasu. Odkryli, że mieli problem z inicjacją. Dyrektor działu kadr dodał firmie dziesięć dni na zatrudnienie, ponieważ wymagał podpisu na określonych etapach procesu.

Przez kilka dni dokumenty leżały na biurku, a personel nie miał pozwolenia na kontynuację bez jego podpisu. Jego priorytetem był zespół wykonawczy, w którym służył. Kiedy już naprawdę wzmocniono jego personel, menedżerowie ds. Rekrutacji w całej firmie byli zachwyceni poprawą czasu oczekiwania na zatrudnienie.

Zmierz wkład HR w biznes

Zdecydowanie chcesz zmierzyć HR nie tylko pod względem wydajności i jakości działu i jego usług, ale pod kątem wpływu pracy działu na cały biznes. Są to wymierne elementy, które przyciągną uwagę CEO i wyższego zespołu.

Według dr Johna Sullivana, szanowanego lidera HR:

Niestety większość osób, które tworzą dane w dziale HR i rekrutacji, nie rozumie strategicznego sposobu myślenia dyrektorów generalnych. W rezultacie wskaźniki zgłaszane dyrektorom generalnym i komitetowi wykonawczemu nie powodują podjęcia żadnych pozytywnych działań. Jest tak, ponieważ dyrektorzy generalni koncentrują się na laserowych celach strategicznych celów organizacji. Jeśli więc Twoje dane nie obejmują bezpośrednio i jednoznacznie celów strategicznych, takich jak zwiększenie przychodów, wydajności lub innowacji, po prostu nie będą zachęcać kadry kierowniczej do działania.

Sullivan zaleca, aby działy HR mierzyły i dzieliły takie czynniki.

Przychody na pracownika: Powszechnie akceptowane przez dyrektorów finansowych jako standardowy pomiar wydajności siły roboczej. Koncentruje się na wartości produkcji siły roboczej organizacji.
Poprawa jakości nowych pracowników (poprawa jakości zatrudnienia): mówi: „skoncentruj się na tych pracach, które są już mierzone w dolarach lub mierzone liczbowo, np. Sprzedażą, kolekcjami i przedstawicielami call center”.
Utrata najlepszych wyników w Twoim kluczu i trudna do zastąpienia praca
Użyj ankiety pracowniczej, aby określić, które programy HR pomogły zwiększyć produktywność, jakość organizacji lub inny kluczowy zidentyfikowany czynnik.
Odsetek celów strategicznego planu HR, które zostały osiągnięte.

Jak zdecydować, jakie pomiary zastosować w HR

Ze względu na liczbę funkcji, które pełni przeciętny dział HR, nie jest możliwe zmierzenie wszystkiego, co robisz. Wybierając, co należy zmierzyć, ocena potrzeb biznesowych w Twojej organizacji poinformuje Cię o tym, co według Twoich pracowników, współpracowników i kadry kierowniczej są najważniejszymi miernikami zasobów ludzkich.

Drugą opcją jest sprawdzenie, jakie procesy mają kluczowe znaczenie dla sukcesu Twojej organizacji. Trzecim zagadnieniem jest ustalenie, które procesy HR kosztują Twoją organizację najwięcej pieniędzy. Czwarta kwestia polega na ustaleniu, które środki w zakresie zasobów ludzkich pomogą Ci najlepiej rozwinąć umiejętności i wkład swoich pracowników.

Na podstawie tych czynników opracuj wykonalną kartę wyników HR lub kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) i zacznij ustanawiać podstawowe miary dla każdego procesu, który zdecydujesz się zmierzyć. Zacznij od kilku i nie przytłaczaj swojego czasu i personelu więcej, niż możesz. Lepiej jest konsekwentnie mierzyć jedną lub dwie operacje, niż w wielu przypadkach źle używać wskaźników zasobów ludzkich.

Przykłady mierzonych działów HR

Oto konkretne przykłady czynników, które działy zasobów ludzkich mogą zmierzyć. To tylko kilka obszarów, które możesz wziąć pod uwagę przy opracowywaniu wskaźników zasobów ludzkich.