Szablon przeglądu wyników Pytania i decyzje dotyczące wyników
Zawartość
- Czy potrzebujesz oceny wydajności, czy tylko informacji zwrotnej na temat wydajności?
- Czy ustalanie celów jest indywidualne czy grupowe?
- Krótszy jest lepszy niż dłuższy w szablonie przeglądu wydajności
- Czy wartości lub zadania są podkreślone w oczekiwaniach dotyczących wydajności pracowników?
- Przykładowe szablony przeglądu wydajności
Być może słyszałeś, że firmy rezygnują z formalnej oceny wyników i formalnych systemów oceny, ale liczba ta jest dość niewielka. Towarzystwo zarządzania zasobami ludzkimi stwierdziło, że 91% firm nadal przeprowadza coroczne oceny wyników, i to z ważnych powodów: pracownicy muszą wiedzieć, jak sobie radzą, a firma potrzebuje formalnej dokumentacji swoich sukcesów lub porażek.
Jeśli przygotowujesz recenzję skuteczności, możesz zacząć od szablonu, który pomoże Ci pomyśleć o potrzebnych polach. Chociaż szablon może pomóc w rozpoczęciu pracy, musisz najpierw zadać sobie te pytania, aby znaleźć odpowiedni szablon oceny wydajności dla swojej organizacji.
Czy potrzebujesz oceny wydajności, czy tylko informacji zwrotnej na temat wydajności?
Każdy pracownik potrzebuje informacji zwrotnej, ale nie każdy pracownik potrzebuje oceny. Oceny wydajności najlepiej stosować, gdy duża grupa ludzi wykonuje podobne prace. Na przykład, jeśli masz 30 osób, możesz spotkać się z czasem, w którym musisz zwolnić ludzi. Jeśli każdy sprzedawca jest oceniany w skali od 1 do 5, wybierzesz swoich najniższych wykonawców (1s i 2s), zanim zakończysz swoje najlepsze wyniki (4s i 5s). Ułatwia to ustalenie, kogo zwolnić, i możesz z łatwością obronić swoją decyzję w sądzie.
Jeśli większość pracowników wykonuje różne prace, możesz nie chcieć wystawiać ocen. Ważniejsze niż oceny są opinie. Twoi pracownicy muszą zrozumieć, gdzie odnieśli sukces, gdzie ponieśli porażkę i co muszą zrobić, aby rozwinąć swoją organizację.
Czy ustalanie celów jest indywidualne czy grupowe?
Częścią dobrego szablonu przeglądu wyników jest wyznaczanie celów na nadchodzący rok. Cele te są następnie wykorzystywane do oceny wydajności pracownika w ciągu ostatniego roku. Niektórzy pracownicy mają indywidualne cele. Na przykład specjalista ds. Zasobów ludzkich może mieć cele takie jak:
- Utwórz nowy program pokładowy.
- Dostarczaj comiesięczne raporty obrotów do wyższego kierownictwa.
- Przeprowadzić audyt rynku płac, aby zapewnić uczciwe i dokładne wynagrodzenie.
Inny Generalista ds. Zasobów ludzkich może mieć zupełnie inne cele. Być może poprosiłeś ją o skoncentrowanie się na szkoleniu i rozwoju, relacjach z pracownikami i komunikacji z pracownikami. Gdy pracownicy mają indywidualne cele i oczekiwania dotyczące wydajności, szablon przeglądu wydajności musi zapewniać możliwość wyrażenia indywidualnej opinii.
W przypadku innych zadań, takich jak kasjerzy w sklepach spożywczych, cele będą oparte na określonych standardach - na przykład na liczbie skanowanych przedmiotów na minutę.
Wiele pozycji ma mieszankę celów osobistych i grupowych. Na przykład organizacje płacą członkom zespołu sprzedaży za określony poziom sprzedaży. Ale chcą też, aby każdy pracownik dbał o klientów innych sprzedawców i pracował jako zespół, aby im służyć. Zespoły sprzedaży potrzebują kombinacji celów indywidualnych i grupowych w szablonie przeglądu wyników. Musisz zdecydować, który rodzaj przeglądu wydajności najlepiej pomoże Twoim pracownikom odnieść sukces.
Krótszy jest lepszy niż dłuższy w szablonie przeglądu wydajności
Chociaż może być kuszące, aby utworzyć ocenę wydajności obejmującą każdy aspekt wydajności pracownika, pamiętaj, że ocena wydajności musi być przydatna. Pracownik, który ma 30 różnych celów wydajnościowych, poczuje się przytłoczony. W rezultacie może osiągać słabsze wyniki, niż gdyby kierownik wyciągnął 10 najlepszych celów, nad którymi mogła popracować. Pozwala to menedżerowi zapewnić ukierunkowane działania następcze w ciągu roku, które podkreślają jej najważniejsze wyniki.
Czy wartości lub zadania są podkreślone w oczekiwaniach dotyczących wydajności pracowników?
Niektóre firmy koncentrują swoje oceny wyników na wartościach firmy, a nie na twardych liczbach, takich jak sprzedaż lub opinie klientów. Przegląd oparty na wartościach koncentruje się na wartościach, które wyznaczyła firma, takich jak podejmowanie ryzyka, praca zespołowa i koncentracja na kliencie. Wiele szablonów przeglądu wydajności zawiera mieszankę wartości i zadań, z celami w obu obszarach.
Przykładowe szablony przeglądu wydajności
Są to doskonałe szablony przeglądu wydajności próbki w różnych sytuacjach. Pamiętaj, że szablony oceny wydajności są tylko pomysłami na temat oceny wydajności pracowników. Skorzystaj z przykładowych szablonów przeglądu wydajności, aby pomóc w opracowaniu konkretnego formularza dla swojej firmy.
- Numeryczna ocena wydajności (przewiń w dół do formularzy, a następnie kliknij Formularz skali numerycznej). Ten typ przeglądu wyników działa dobrze, gdy masz wielu podobnie usytuowanych pracowników do oceny. Może to pomóc w uzyskaniu obiektywnej ogólnej oceny, a nie tylko polegać na odczuciu kierownika.
- Ogólny przegląd wyników (nieokreślony dla celu). Ten szablon pozwala menedżerom spojrzeć na ogólne umiejętności i wydajność pracy, bez szczegółowego określania konkretnych celów. Chociaż ten szablon zawiera także ocenę, nie jest tak szczegółowy jak oceny w powyższej ocenie skuteczności.
- Przegląd wydajności technika. Zignoruj pole numeru ubezpieczenia społecznego w tym szablonie - żaden taki dokument nie powinien prosić o ten numer ze względu na bezpieczeństwo pracowników i problemy z prywatnością. Ale poza tym jest to przydatny sposób spojrzenia na przegląd techniczny oparty na celach, w pracy dla pracowników fizycznych. Zwróć uwagę, że ten szablon przeglądu wyników stanowi połączenie umiejętności i wartości firmy.
Znajomość Twoich potrzeb związanych z procesem oceny pracowników pomoże Ci wybrać najlepszy możliwy szablon oceny wydajności, który pomoże Ci rozwinąć pracowników i rozwinąć działalność.
