Jak radzić sobie z trudnymi pracownikami

Zawartość

• Odrób pracę domową
• Wyjaśnij trudność i czy jest to związane z wydajnością, czy z zachowaniem
• Zapytaj o powody i słuchaj
• Rozwiąż problem
• Poproś o zaangażowanie i ustal termin wizyty
• Wyraź swoją pewność siebie i podaj możliwe konsekwencje
• Dolna linia

Zarządzanie byłoby łatwe, gdyby nie ludzie! Oczywiście ludzie są naszymi największymi zasobami i musimy nauczyć się wykorzystywać swoje talenty i radzić sobie z wyzwaniami, które czasami stawiają.

W warsztatach i programach szkoleniowych co najmniej trzy z najważniejszych problemów menedżerów regularnie opisują jako trudne do rozwiązania, w tym, jak udzielać skutecznych konstruktywnych i pozytywnych informacji zwrotnych, jak motywować pracowników i jak radzić sobie z trudnym personelem. Oto kilka pomysłów na trzecie wyzwanie wskazane powyżej, dotyczące trudnych pracowników.

Odrób pracę domową

Cofnij się i zadaj sobie pytanie: „To, co się dzieje, spowodowało, że oznaczyłem tego pracownika jakotrudny? Najprawdopodobniej jest to słaba wydajność (tj. Spadek sprzedaży) lub jakiś problem związany z zachowaniem (zasypianie na spotkaniu). Zbierz wszystkie dane, które możesz - jeśli to możliwe, uzyskaj dane z innych źródeł. To jest jak praca detektywistyczna - zbierasz dowody, aby najpierw przekonać siebie, a potem pracownika.

Następnie napisz zarys tego, co chcesz powiedzieć i jak chcesz to powiedzieć. Jeśli jest to wystarczająco poważne, będziesz chciał zaangażować personel działu kadr. Dział HR regularnie zajmuje się problemami związanymi z ludźmi i może ci doradzić i pomóc. Zaplanuj spotkanie - poczekaj godzinę - w prywatnym miejscu (biuro z zamkniętymi drzwiami lub sala konferencyjna).

Na koniec cofnij się i sprawdź swoją motywację. Celem tej dyskusji powinno być naprawdęWsparcie pracownik - aby ich nie ukarać, ani nie wypuszczać pary, aby zdjąć ją z piersi. Posiadanie właściwego nastroju podczas dyskusji nada ton i zrobi różnicę.

Wyjaśnij trudność i czy jest to związane z wydajnością, czy z zachowaniem

W spokojny i konwersacyjny sposób wyjaśnij pracownikowi, na czym polega problem z wydajnością i dlaczego go dotyczy. Można to zrobić za pomocą kilku modeli:

• SBR (sytuacja, zachowanie i wynik): „Podczas naszego spotkania w tym tygodniu zasnąłeś. Musiałem cię obudzić i zawstydzić przed innymi.
• BFE (zachowanie, odczuwanie i działanie): „Gdy zasnąłeś na naszym spotkaniu, czułem się, jakbyś nie był zainteresowany tym, co miałem do powiedzenia. Stanowi to słaby przykład dla reszty zespołu. ”

Jakkolwiek to robisz, zasadniczo pomagasz pracownikowi zrozumieć, czym dokładnie się martwisz i dlaczego to dotyczy. Oczywiście, jeśli już zakomunikowałeś swoje oczekiwania dotyczące wydajności, dyskusja nie powinna być zaskoczeniem dla pracownika.

Zapytaj o powody i słuchaj

To tutaj dajesz pracownikowi szansę na przekazanie swojej strony rzeczy. Zadawaj pytania otwarte, ale nie przesłuchuj.

Kluczem jest tutaj naprawdę słuchać - faktów i uczuć. Przyczyna problemu może być uzasadniona; zwykle jest to, przynajmniej z perspektywy pracownika. Zrozumienie prawdziwych przyczyn pomoże tobie i pracownikowi zrobić następny krok.

Rozwiąż problem

To jest sedno dyskusji, prawda? Wyeliminuj przyczyny i usuń problem. Jest to również okazja do coachingu dla pracownika w zakresie nauki i rozwoju. To powinna być dyskusja oparta na współpracy. W rzeczywistości najlepiej jest najpierw zapytać pracownika o pomysły na rozwiązanie problemu. Ludzie wspierają to, co tworzą. Pomysł pracownika może nie być tak dobry, jak twój, ale bardziej prawdopodobne, że będzie go właścicielem i odniesie sukces. Jeśli nie masz pewności, czy pomysł pracownika zadziała, zawsze możesz dodać swój pomysł jako dodatkowy pomysł.

Poproś o zaangażowanie i ustal termin wizyty

Podsumuj plan działania i poproś o zaangażowanie pracownika. Następnie pamiętaj o ustaleniu i uzgodnieniu terminu kontroli, aby sprawdzić postępy. W ten sposób, jeśli wstępne pomysły nie działają, możesz wymyślić dodatkowe pomysły. Dajesz także pracownikowi do zrozumienia, że ​​nie pozwolisz, aby się ześlizgnął.

Wyraź swoją pewność siebie i podaj możliwe konsekwencje

Jeśli to tylko pierwsza dyskusja, a nie poważne wykroczenie, nie trzeba wspominać o konsekwencjach. jeśli nie, musisz dokładnie opisać, co się stanie, jeśli poprawa wydajności będzie niewystarczająca lub zachowanie się nie poprawi.

Tak czy inaczej, zakończ pozytywną notatką - wyrażając pewność, że oba rozwiązania będą działać. Zdaję sobie sprawę, że jest to trudne, jeśli nie masz na myśli tego szczerze; jeśli tak jest, to nie mów tego. Po spotkaniu udokumentuj dyskusję i umieść ją w aktach pracownika. Następnie upewnij się, że są dalsze działania.

Dolna linia

Od czasu do czasu wielu dobrych pracowników psuje się. W pewnym momencie naszej kariery wszyscy to robimy. Jeśli będziesz postępować zgodnie z tym procesem, większość z nich odzyskasz sprawność, zanim wymknie się spod kontroli.