Jak promować kobiety w rolach przywódczych

Kobiety wciąż stoją przed wyzwaniem, aby zrobić to, co mężczyźni wykonują dla tej samej pracy i uzyskać awanse, które pozwolą im pełnić funkcje przywódcze. Ale kobiety poczyniły postępy i mogą zrobić więcej.

Biorąc pod uwagę fakt, że pracodawcy, środowisko prawne i media zwracają obecnie uwagę na równość i sprawiedliwość płciową, nigdy nie istniał lepszy czas na promowanie pozytywnej potrzeby zwiększenia liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych.

Okazja ma nieskończone możliwości stworzenia bardziej sprawiedliwego i sprawiedliwego miejsca pracy, które wykorzystuje zalety obu płci dla zarządzania i przywództwa.

Mając to na uwadze, Susan Lucas-Conwell, która jest dyrektorem globalnym w Great Place to Work, wzięła udział w wywiadzie. Jako utalentowana liderka biznesu, Susan z bliska patrzy na to, w jaki sposób budowanie i utrzymywanie doskonałej kultury miejsca pracy przyczynia się do sukcesu firmy. Jest również ekspertem od kobiet, które mogą rozwijać się na stanowiskach kierowniczych w organizacjach.

Susan Heathfield: Jakie są największe wyzwania dla kobiet w miejscu pracy?

Susan Lucas-Conwell: Wiele wyzwań, przed którymi stoją kobiety w miejscu pracy, jest takich samych jak dla mężczyzn. Wyzwania te obejmują równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, rodzicielstwo, żonglowanie wieloma obowiązkami i wielozadaniowość.

Wyzwania specyficzne dla kobiet nadal stanowią różnicę płac - kobiety wciąż zarabiają tylko 73% tego, co mężczyźni robią za tę samą pracę. Dyskryminacja pozostaje obecna w miejscu pracy; molestowanie seksualne niestety nie należy do przeszłości, a im wyżej awansujesz, tym mniej jest kobiet.

Istnieje mniej wzorów do naśladowania i mentorów dla kobiet-liderów. UC Davis opublikował badanie w 2011 r., W którym przebadano 400 największych firm w Kalifornii. Badanie wykazało, że tylko 9,7% miejsc w sali posiedzeń zarządu lub najlepiej płatnych stanowisk kierowniczych zajmowały kobiety. Trzydzieści cztery procent nie miało kobiet w zarządzie i żadna z firm biorących udział w badaniu nie miała zarządu wyłącznie kobiet. Ponadto żadna z firm nie miała zrównoważonej pod względem płci zarządu ani zespołu zarządzającego.

Heathfield: Jak kobiety mogą sprostać tym wyzwaniom?

Lucas-Conwell: Niezależnie od tego, czy są postrzegani, czy prawdziwi, kobiety-przywódcy czasami odczuwają presję, by dostosować się do męskiego modelu przywództwa, a jeśli ulegnie tej presji, poświęci jedno ze swoich własnych źródeł siły i osobistej siły.

Pierwszym krokiem do przezwyciężenia jakiegokolwiek wyzwania jest świadomość. Po uświadomieniu sobie, może ustawić kilka kolejek, aby przypomnieć sobie, aby polegać na swojej inteligencji emocjonalnej i wymaganiach dotyczących bezpośredniej sytuacji, zamiast dostosowywać się do wzorców i powiązanych działań, które według niej są konieczne.

Kobiety mogą temu zaradzić, pozostając wiernymi swoim wrodzonym mocnym stronom (np. Kreatywności i współpracy) i postępując zgodnie z ich codziennym podejściem do pracy oraz pokonując nieuniknione przeszkody.Kobiety mają tendencję do kierowania się bardziej interaktywnym, opartym na współpracy stylem, który często skutkuje wzmocnieniem poczucia zespołu wśród pracowników lub, jak mówimy w Great Place to Work „wszyscy jesteśmy w to razem”, inspirując większy stopień zaangażowania w dążenie aby osiągnąć cele biznesowe.

Heathfield: Jakie są korzyści z posiadania kobiet w zarządzie?

Lucas-Conwell: Przede wszystkim równowaga, którą kobiety wnoszą do zarządu. Mówiąc wprost, kobiety wnoszą inną perspektywę w oparciu o inny zestaw doświadczeń życiowych. Perspektywa ta może poszerzyć i pogłębić wiedzę zarządu i jego uprzedzenie, jeśli to zrobisz, dzięki czemu będzie bardziej skuteczna i zwinna, a tym samym skuteczniejszy w stawianiu czoła wyjątkowym wyzwaniom, przed którymi stoi biznes na danym rynku.

Ale obecność kobiet w zarządzie nie jest właściwym rozwiązaniem - jest dobra na wynik. Jak wykazały ostatnie badania Catalyst.org, firmy z listy Fortune 500, w których trzy lub więcej kobiet w Zarządzie przewyższa inne firmy, uzyskując 53% większy zwrot z akcji, 42% większy zwrot ze sprzedaży i 66% większy zainwestowany kapitał. Jednak, na przykład, według National Center for Women and Information Technology, kobiety kierownicze stanowią tylko 6% dyrektorów naczelnych w 100 największych firmach technologicznych.

Heathfield: Jak kobiety mogą wykorzystać swoje unikalne podejście do pracy?

Lucas-Conwell: Kobiety muszą zidentyfikować swoje wyjątkowe talenty, zrozumieć, co wnoszą do środowiska pracy, aby jak najlepiej umożliwić sukces, a następnie upewnić się, że ich głos zostanie usłyszany. Mów, wypowiadaj się i wnieś swój wkład. Kobiety mogą mieć z tym trudności w wielu środowiskach pracy. Dlatego ważne jest, aby znaleźć społeczność w organizacji - mentorów, wzorców do naśladowania, grup sieciowych - którzy mogą pomóc w nawigacji w organizacji i zapewnić system wsparcia.

Heathfield: W jaki sposób organizacje mogą rekrutować, zatrzymywać i rozwijać przywódczynie kobiet?

Lucas-Conwell: W najlepszych miejscach pracy / firmach znaczna uwaga i zasoby koncentrują się na rekrutacji, utrzymywaniu i rozwijaniu liderów kobiet. To nie tylko właściwa rzecz, ale także inteligentny biznes. Nie ma jednego uniwersalnego podejścia do rekrutacji, zatrzymywania i rozwoju.

Duży nacisk kładziony jest na korzyści, które organizacja może zaoferować. Opieka nad dziećmi na miejscu, świadczenia macierzyńskie, grupy kobiet, mentoring i rozwój są ważne dla kobiet. Ale ostatecznie organizacja, która szczerze troszczy się o swoje pracownice, zatrzyma swoje kobiety. Odkryliśmy, że te firmy, które mają aktywne polityki, które zapewniają kobietom równe prawa, i podjęły aktywne kroki w celu zaradzenia temu zaburzeniu równowagi, odnoszą największe sukcesy.

Zachęcamy organizacje do zwrócenia uwagi na tworzenie środowiska neutralnego pod względem płci. Aby to zrobić, muszą najpierw naprawdę zrozumieć, czego kobiety w organizacji chcą i potrzebują od swoich pracodawców. Co oni cenią? Dla niektórych może to być opcja elastycznych ustaleń dotyczących pracy lub podziału pracy. W przypadku innych mogą to być grupy zasobów pracowniczych i mentorzy.

Niektóre z najlepszych organizacji dysponują grupami kobiet, które mogą prosić o lepsze zrozumienie tego, czego kobiety potrzebują i cenią najbardziej. Jeśli kobiety nie zostają w organizacji, ważne jest, aby wiedzieć, dlaczego i co można zmienić, aby lepiej mogły pozostać przez dłuższy czas.

Po ustaleniu tego następnym krokiem jest wdrożenie tych programów, zasad i praktyk oraz zmierzenie ich pod kątem skuteczności.

Heathfield: Jakie zmiany przewidujesz dla kobiet-liderów w miejscu pracy w ciągu najbliższych pięciu do dziesięciu lat?

Lucas-Conwell: W miarę, jak elastycznością staje się sposób, w jaki wykonujemy pracę, którą wykonujemy w organizacjach, czas pracy, praca w domu i wirtualne miejsca pracy stają się normą, zobaczymy większą równowagę liczby mężczyzn i kobiet przy stole kierowniczym, szczególnie więcej kobiet na szef stołu.

A artykuły takie jak Anne-Marie Slaughter „Dlaczego kobiety nie mogą mieć wszystkiego” zmienią ton w jaki sposób miejsce pracy pozwala nam wszystkim, mężczyznom i kobietom, mieć to wszystko, jednak my to definiujemy.

Heathfield: W jaki sposób możemy zachęcić więcej kobiet do podjęcia nauki w dziedzinie nauki, technologii, inżynierii i matematyki (kariery STEM) o wysokich zarobkach i prawie gwarantowanej pracy?

Lucas-Conwell: Musimy podejść do tego z dwóch stron. Po pierwsze, przeprowadzono wiele badań, które pokazują wartość wczesnego wystawiania dziewcząt na tematy STEM. Jako matka dziewcząt mówię z własnego doświadczenia, gdy mówię, że musimy zachęcać ich do ciekawości i naturalnego zainteresowania programami i działaniami, które utrzymują iskrę przy życiu.

Musimy jednak także dawać przykład. Musimy uczcić kobiety, które były pionierami w tych dziedzinach, aby od najmłodszych lat kobiety miały więcej wzorów do naśladowania, z którymi mogą się identyfikować. Mamy więcej kobiet dyrektorów generalnych w sektorze technologii niż kiedykolwiek wcześniej - z Yahoo! do IBM.

Ale wciąż mamy wiele do zrobienia na średnim szczeblu kierowniczym, aby zwiększyć liczbę kobiet w tych firmach. Gdy liczba ta, miejmy nadzieję, wzrośnie, to również pomoże, ponieważ oni z kolei będą mentorami, liderami, wzorami do naśladowania i matkami młodych dziewcząt. I to jest dobra rzecz dla miejsc pracy na całym świecie. Zaufaj temu.