Wyzwania technologii HR i jej wpływ na funkcję rekrutacyjną
Zawartość
- Sprostanie wyzwaniu technologii HR
- Procesy podstawowe i systemy interoperacyjne
- Talent, kierunek strategiczny i zmiana
Zatrudnianie i angażowanie pracowników o wysokim potencjale nigdy nie stanowiło większego wyzwania dla organizacji, ale jest jednym z najważniejszych elementów konkurencyjnej strategii biznesowej. Utrzymanie konkurencyjności i wzrost w obliczu zawirowań biznesowych, społecznych i technologicznych stawia przed działami kadr szeroki zakres wyzwań, umożliwiających realizację nawet najbardziej taktycznych działań.
Robienie tego, co jest wymagane i przyczynianie się do ogólnej strategii biznesowej w klimacie ograniczonym zasobami, jest zagadnieniem, o którym większość specjalistów HR zbyt dobrze wie. Sprostanie tym wyzwaniom i aktywny udział w sukcesie firmy wymaga skupienia, planowania i technologii, która dostosowuje i wspiera strategię HR.
Dzisiejsi pracownicy mają różne oczekiwania co do sposobu, w jaki chcą pracować i narzędzi, których chcą użyć do wykonania swojej pracy. Budowanie procesów współpracy i korzystanie z technologii umożliwiającej przepływ informacji może stworzyć doświadczenie, które prowadzi do bardziej zaangażowanej siły roboczej. Ale tworzenie pozytywnych i angażujących doświadczeń pracowników jest bezpośrednio związane z wyborem technologii HR.
Sprostanie wyzwaniu technologii HR
Organizacje HR to doświadczeni użytkownicy technologii. Jednak technologia ta ewoluowała i zmieniła się nieco w ciągu ostatniej dekady. Technologia HR lub zestaw produktów (lub usług) automatyzujących procesy HR są często nazywane pakietem.
Zestawu terminów można używać na kilka sposobów, które różnią się od produktów pojedynczych źródeł, które są zintegrowane z innymi produktami tej samej firmy, do grup produktów od wielu dostawców używanych razem do automatyzacji funkcjonalnego obszaru biznesowego.
Tak więc dzisiaj pakiet może oznaczać zestaw wstępnie zintegrowanych produktów dostarczanych przez jednego dostawcę lub może również odnosić się do grupy usług programowych, które umożliwiają funkcje wymagane do prowadzenia organizacji HR bez względu na pochodzenie lub dostawcę.
Powody korzystania z pakietu oprogramowania HR również uległy znacznej ewolucji, ale podstawy są nadal ważne. Ważne jest, aby rozwiązanie:
- automatyzuje jak najwięcej zadań, jak to możliwe,
- zapewnia obniżony poziom błędów,
- obsługuje głęboką analizę danych oraz
- oferuje pracownikom opcje samoobsługi.
Automatyzacja i lepsza optymalizacja procesów pozwalają HR stać się bardziej strategicznym i skupić się na ich ważniejszych zadaniach, takich jak rekrutacja talentów, zarządzanie, utrzymanie i doświadczenie pracowników.
Procesy podstawowe i systemy interoperacyjne
Znalezienie rozwiązania, które może zapewnić pozytywne doświadczenia pracowników i ułatwić strategiczne cele HR przy automatyzacji codziennych operacji taktycznych, jest dużym zadaniem. Istnieje ogromna liczba opcji dla systemów i dostawców technologii, ale pracodawcy powinni uczynić dostosowanie strategiczne kluczowym kryterium wyboru.
Organizacja HR musi dostosować się do strategii biznesowej i wybrać system wsparcia. Oceniając pakiety HR, menedżerowie HR powinni zadawać takie pytania, aby upewnić się, że rozwiązanie spełnia potrzeby ich firmy. Kluczowe pytania obejmują:
- Czy system może zautomatyzować wszystkie podstawowe procesy HR, ułatwić nowoczesny sposób pracy, w tym osadzoną współpracę we wszystkich procesach, i wykonać te operacje taktyczne w dopuszczalny sposób? Krótko mówiąc, czy system spełnia podstawowe wymagania biznesowe HR?
- Czy pakiet HR optymalizuje kluczowe funkcje i przyczynia się do realizacji celów biznesowych firmy? Te kluczowe funkcje muszą obejmować nowoczesne sposoby znajdowania i przyciągania utalentowanych pracowników, rozwijania ich umiejętności i zapewniania możliwości zarządzania lukami w talentach.
- Czy pakiet HR zapewnia sposób tworzenia kompleksowych procesów HR i pełnej integracji danych, która zapewnia pojedynczy model danych? Firmy muszą agregować i uzyskiwać dostęp do pełnego obrazu danych, bez względu na to, która funkcja jest zaangażowana. Jest to niezbędne dla organizacji HR, która stara się realizować kompleksowe procesy HR, jednocześnie maksymalizując pozytywne doświadczenia pracowników.
Talent, kierunek strategiczny i zmiana
Dział HR wykroczył poza stary paradygmat działu personalnego i może wnieść znaczącą wartość strategiczną do firmy. Zmiana związana jest z przejściem do firm opartych na informacjach, które podniosły wartość talentów i uświadomiły sobie, że jest to zasób krytyczny.
Wybrane przez organizację wybory technologiczne muszą zautomatyzować i umożliwić podstawowe funkcje HR, ale także wspierać strategiczną misję HR w dzisiejszych organizacjach. To trudne wyzwanie, ale odpowiedni zestaw produktów umożliwi spełnienie wszystkich trzech potrzeb biznesowych.
