Proces rekrutacji: jak pracodawcy naprawdę zatrudniają pracowników

Zawartość

• Określ potrzebę stanowiska
• Zaplanuj swoją rekrutację do pracy
• Opublikuj dostępność swojej otwartej pozycji
• Przejrzyj aplikacje
• Wywiad z najbardziej wykwalifikowanymi potencjalnymi pracownikami
• Sprawdź referencje i wykonaj sprawdzenie w tle
• Wybierz najbardziej wykwalifikowaną osobę do pracy
• Oferta pracy i powiadomienia
• Negocjuj szczegóły wynagrodzenia i datę rozpoczęcia
• Witamy nowego pracownika

Czy chcesz zatrudnić pracowników, którzy mogą przyczynić się do Twojego sukcesu i rentowności, jednocześnie zwiększając wartość Twojej kultury i zespołu? Jest wiele rzeczy do rozważenia, gdy chcesz obsadzić stanowisko. Ale jak ważysz najważniejsze czynniki w procesie rekrutacji, który ma tak wiele zmiennych i może zająć dużo czasu?

Pracodawcy mogą skrócić cykl rekrutacji, znaleźć wspaniałych pracowników oraz legalnie i etycznie zatrudnić pracowników, jeśli wykonają te dziesięć kroków.

Określ potrzebę stanowiska

Pierwszym krokiem w procesie rekrutacji jest ustalenie, czy pozycja jest rzeczywiście potrzebna w Twojej firmie. Istnieje kilka sposobów na podjęcie decyzji. Jeśli dotyczy to stanowiska sprzedaży, sprawdź sprzedaż przypadającą na pracownika. Możesz także sprawdzić, czy obciążenie pracą zespołu wymaga nowego zatrudnienia. Twoje cele biznesowe również wpłyną na tę decyzję.

Priorytet przy zatrudnianiu pracownika powinien również pasować do pomyślnego wykonania biznesplanu firmy. Ważne jest, aby informować lub angażować pozostałych pracowników na każdym etapie procesu decyzyjnego dotyczącego personelu.

Zaplanuj swoją rekrutację do pracy

Drugim krokiem w procesie rekrutacji jest zaplanowanie rekrutacji pracowników. Spotkania lub e-maile dotyczące planowania rekrutacji identyfikują opis stanowiska lub specyfikację stanowiska, dzięki czemu znasz umiejętności i doświadczenie, którego szukasz. Zajmuje się także tym, w jaki sposób opublikować stanowisko, kto będzie oceniał wnioski i kto będzie uczestniczył w pierwszej i drugiej rozmowie kwalifikacyjnej.

Powinieneś także zdecydować, kto będzie uczestniczył w wyborze wybranego kandydata i kto dostarczy wkład. Jest to kluczowy krok w udanym procesie rekrutacji. Ważne jest również, aby każdy w zespole przeprowadzającym rozmowę wiedział, czy jest odpowiedzialny za wybór pracownika, czy po prostu przekazuje informacje tym pracownikom, którzy ponoszą tę odpowiedzialność. Musisz jasno określić, w jaki sposób ich wkład zostanie wykorzystany przez menedżera ds. Zatrudnienia i personel zasobów ludzkich.

Opublikuj dostępność swojej otwartej pozycji

Ważnym krokiem w procesie delegowania jest powiadomienie obecnych pracowników o otwarciu. Jeśli uważasz, że nie masz wykwalifikowanych kandydatów wewnętrznych, możesz również opublikować to stanowisko również na zewnątrz. Ale twoi wewnętrzni kandydaci mogą cię zaskoczyć talentem i umiejętnościami. Jeśli opublikujesz stanowisko na zewnątrz przed rozmową kwalifikacyjną z kandydatami wewnętrznymi, poinformuj o tym pracowników. Chcesz uniknąć nieporozumień.

Twój najlepszy zakład na obsadzenie otwartej pozycji na zewnątrz zależy od pozycji. Niektóre miejscowe prace - szczególnie w rolach nieobjętych zwolnieniem - opierają się na ogłoszeniach lokalnych gazet. Większość miejsc pracy będzie wymagała zamieszczania ogłoszeń online na własnej stronie kariery i na tablicach ofert pracy, a także za pośrednictwem serwisów społecznościowych.

Powiadomienie sieci na LinkedIn może zwrócić uwagę kandydatów wysokiej jakości. Poprosi więc twoich obecnych pracowników, aby opublikowali twoje otwarcie w swoich sieciach społecznościowych.

Przejrzyj aplikacje

Jeśli skutecznie zareklamowałeś stanowisko, zgromadziłeś dużą grupę kandydatów. Dział HR może przejąć inicjatywę w recenzowaniu listów motywacyjnych i listów motywacyjnych oraz przekazać wykwalifikowanym kandydatom kierownikowi ds. Zatrudnienia. Niektórzy menedżerowie ds. Zatrudnienia mogą chcieć zobaczyć wszystkie aplikacje - szczególnie na stanowiska techniczne, naukowe, inżynierskie i rozwojowe.

Wnioski są sprawdzane, a najbardziej wykwalifikowani kandydaci otrzymują rozmowę telefoniczną. Celem przeglądu jest oszczędność czasu i energii personelu poprzez eliminację kandydatów, którzy nie są tak wykwalifikowani jak inni. Operator przesiewowy, kierownik ds. Zatrudnienia lub personel HR poszukują zarówno dopasowania kulturowego, jak i dopasowania do stanowiska pracy podczas rozmowy telefonicznej. Sprawdzają wszelkie pytania recenzentów dotyczące doświadczenia lub poświadczeń danej osoby.

Wywiad z najbardziej wykwalifikowanymi potencjalnymi pracownikami

Twoja recenzja i wywiady telefoniczne powinny zawęzić zakres kandydatów do najlepiej wykwalifikowanych. Zaplanuj rozmowy wewnętrzne dla kandydatów z tą samą grupą pracowników, którzy przeprowadzą rozmowy z wszystkimi kandydatami. Umożliwi to porównania po przybyciu do wyboru pracowników.

Upewnij się, że część procesu rozmowy kwalifikacyjnej jest formalnym wnioskiem o pracę wypełnionym przez kandydata, który obejmuje pozwolenie na sprawdzenie referencji, pochodzenia i tak dalej.

Powiadom wnioskodawców, że nie zapraszasz na rozmowę kwalifikacyjną, że nie zostaną rozpatrzeni i dlaczego. Zaplanuj i zaplanuj drugie wywiady z najbardziej wykwalifikowanymi potencjalnymi klientami, zgodnie z ustaleniami z pierwszego wywiadu. Możesz zacząć sprawdzać referencje i pochodzenie tych kandydatów podczas i po kolejnych rozmowach kwalifikacyjnych.

Sprawdź referencje i wykonaj sprawdzenie w tle

Zacznij sprawdzać referencje i pochodzenie kandydatów podczas i po kolejnych rozmowach kwalifikacyjnych. Upewnij się, że sprawdziłeś wszystkie roszczenia kandydata, w tym poświadczenia edukacyjne, historię zatrudnienia i przeszłość kryminalną. Jeśli to możliwe, najlepszym źródłem informacji są byli menedżerowie wnioskodawcy.

Ze względu na obawy przed sporami sądowymi wielu pracodawców podzieli się z tobą wyłącznie tytułem pracy, datami zatrudnienia, a czasami wynagrodzeniem danej osoby. Dlatego menedżerowie są ważnym źródłem informacji o kandydacie. Powinieneś także rzucić okiem na publiczne profile i posty kandydata w mediach społecznościowych, aby upewnić się, że zatrudniasz osobę, którą znasz. Zalecenia LinkedIn mogą dodatkowo utrwalić Twój wybór.

Wybierz najbardziej wykwalifikowaną osobę do pracy

Jeśli pozytywnie podjąłeś decyzję dotyczącą kandydata, po rozmowach kwalifikacyjnych i sprawdzeniu przeszłości określ wynagrodzenie, które zaoferujesz wybranemu kandydatowi. To siedem najważniejszych czynników, które należy wziąć pod uwagę przed złożeniem faktycznej oferty pracy.

Oferta pracy i powiadomienia

Po wykonaniu pierwszych ośmiu kroków możesz złożyć pisemną ofertę pracy. Jeśli kontrole referencyjne są niekompletne, możesz uzależnić ofertę od kontroli tła i referencji.

Musisz także powiadomić innych kandydatów, którzy uczestniczyli w rozmowach kwalifikacyjnych. Ważne jest - i w twoim najlepszym wizerunku i interesie PR - komunikowanie się z kandydatami na każdym etapie procesu rekrutacji. Jest to jeden z czynników wpływających na twoje uznanie jako pracodawcy z wyboru.

Negocjuj szczegóły wynagrodzenia i datę rozpoczęcia

Im wyższy poziom pracy w Twojej organizacji, tym bardziej prawdopodobne jest, że kandydat będzie negocjował rekompensatę, płatne urlopy, gwarantowane odprawy, jeśli relacja się nie powiedzie, wyposażenie firmy, czas pracy zdalnej i więcej. Osoby te mają największy potencjał do stracenia, jeśli opuszczają bieżącą pracę, a stosunek pracy z Tobą nie działa.

To powiedziawszy, niektórzy nowi pracownicy po studiach proszą o 5000 dolarów więcej niż zaoferowano. Jeśli mieściło się ono w przedziale wynagrodzeń za pracę (pomyśl o tym, jak płacisz obecnym pracownikom na podobnych stanowiskach), a kandydat jest preferowany, rozważ negocjacje z potencjalnym nowym pracownikiem.

Dwie najczęściej spotykane prośby dotyczą wyższej pensji początkowej i dłuższego płatnego urlopu. Wymagana jest elastyczność. Nie będziesz mieć szczęśliwego nowego pracownika, jeśli odejdzie z pracy, w której miał trzy tygodnie płatnego urlopu za pracę, która oferowała tylko tydzień.

Ustal, czy możesz, dostosuj inne prośby według swojego potencjalnego klienta. Najczęściej spotykanym miejscem zakwaterowania były wakacje zaplanowane na kilka pierwszych miesięcy od rozpoczęcia. Spotkasz także kilka przesuniętych dat rozpoczęcia, aby uwzględnić zaplanowaną operację lub inne zaplanowane wydarzenie.

Witamy nowego pracownika

Powitanie nowego pracownika stanowi podstawę do tego, czy zatrzymasz go w przyszłości. Pozostań w kontakcie ze swoim nowym pracownikiem od momentu przyjęcia oferty pracy do daty rozpoczęcia pracy przez pracownika. Kontynuuj budowanie relacji.

Przydziel mentora, poinformuj współpracowników, że pracownik zaczyna od listu powitalnego, zaplanuj proces dołączenia nowego pracownika i upewnij się, że pracownik będzie ciepło witany przez pierwsze dni pracy. Jeśli zrobisz to skutecznie, będziesz miał chętnego pracownika, który jest gotowy do podpalenia świata.

Czy jesteś zainteresowany bardziej szczegółową listą kontrolną dotyczącą zatrudnienia? Spójrz na „Lista kontrolna sukcesu w zatrudnianiu pracowników”.