Jak przekazać opinie współpracowników do przeglądu 360
Zawartość
- Przekaż swoją opinię w sposób bezpośredni i szczery
- Nie pisz książki
- Zrób swoje kluczowe punkty
- Podaj przykłady ilustrujące najważniejsze punkty
- Nie spodziewaj się zobaczyć ustawy o pracownikach na podstawie Twojej opinii
- Nie martw się o negatywny wpływ na swojego współpracownika
- Wykorzystaj Doświadczenie jako okazję do wzrostu
Przekaż swoją opinię w sposób bezpośredni i szczery
Utrudniasz rozwój kolegom, jeśli zabezpieczysz słowa, pominiesz zasłużoną krytykę lub wyślesz zasłonę dymną, która utrudnia prawdziwą interakcję z pracownikiem.
Oto przykład użytecznej krytyki: „Bardzo się martwię, kiedy Mary kończy zadania późno. Cały mój zespół jest wtedy zmuszony czekać, aż skończymy część projektu. To powoduje, że spieszymy się, a nie okazujemy najlepsza praca. Lub też spóźniamy się na termin ”.
Nie pisz książki
Kierownik może poradzić sobie tylko z pewną ilością informacji - czy to pochwała, czy krytyka. Przedstaw zwięźle swoje kluczowe punkty. Jeśli masz krytykę, wybierz jedną do trzech, aby się nią podzielić. Nie idź ze szczegółami, które nie wyjaśniają twoich kluczowych punktów. Podaj fakty, tak jak je widzisz. Menedżer uzna, że niemożliwe i frustrujące jest zajmowanie się pięcioma stronami wejściowymi.
Zrób swoje kluczowe punkty
Proces przeglądu 360 najlepiej służy, podkreślając kluczowe interakcje ze współpracownikiem. Podkreśl pozytywne aspekty współpracy z nimi i wszelkie obszary, które mogłyby wykorzystać rozwój.
Maksymalnie trzy mocne strony i trzy słabości to najbardziej, z którymi menedżer może skutecznie poradzić sobie w połączeniu z opiniami innych. To zmusza cię do skupienia się na najważniejszych aspektach wydajności twojego współpracownika.
Podaj przykłady ilustrujące najważniejsze punkty
Twoja opinia najbardziej pomoże Twojemu współpracownikowi, jeśli możesz podać wyjaśniający przykład. Powiedzenie „John jest kiepskim liderem spotkań” nie jest tak pomocne, jak powiedzenie, że kiedy John prowadzi spotkania, ludzie rozmawiają ze sobą, spotkania przekraczają ustalony czas, zaczynają się późno i rzadko mają plan.
Jeśli mówisz, że Sarah nie słucha zbyt dobrze opinii innych pracowników, nie przekazujesz menedżerowi wystarczających informacji. Opisz, w jaki sposób niechęć Sary do słuchania innych pracowników wpływa na pracę. Spróbuj zamiast tego:
„Sarah zwołuje grupę nas i prosi o opinię i prawie nigdy nie zmienia swojej decyzji ani kierunku w oparciu o informacje zwrotne przekazywane przez innych pracowników. W związku z tym niewielu pracowników chce już wyrazić swoją opinię”.
Oto inny przykład: kiedy aktualizujesz Barbarę o projekcie, w którym obaj jesteście aktywni, zapomina o tym, co jej powiedziałeś. Podczas następnej interakcji ponownie zadaje te same pytania.
Konkretne informacje zwrotne dla Larry'ego mogą koncentrować się na tym, w jaki sposób za każdym razem, gdy komentujesz krytycznie lub próbujesz wnieść wkład do wspólnego projektu, przejawia widoczny gniew i kłóci się o dane wejściowe. Nadal nie sprzyjasz uczciwemu przekazywaniu informacji zwrotnych.
Nie spodziewaj się zobaczyć ustawy o pracownikach na podstawie Twojej opinii
Menedżer szuka wzorów zachowań, zarówno pozytywnych, jak i negatywnych. Jeśli jesteś jedynym współpracownikiem, który oferuje szczególną krytykę lub pochwałę, kierownik może zdecydować się na zachowanie zidentyfikowane przez większą liczbę pracowników.
Ponadto menedżerowie zdają sobie sprawę, że pracownicy mogą skoncentrować się tylko na kilku rzeczach jednocześnie, aby skutecznie zmienić swoje zachowanie. Uderzenie pracownika w 10 różnych obszarach w celu poprawy spowoduje zdemoralizowanego pracownika, który czuje, że nie robi nic dobrze.
Chcesz, aby pracownik postrzegał informacje zwrotne jako prawdziwą szansę na rozwój umiejętności osobistych i zawodowych, a nie na zrzut wszystkiego, co robią źle.
Nie martw się o negatywny wpływ na swojego współpracownika
Menedżer pracownika szuka wzorców, które mogą udostępnić pracownikowi. Twoja opinia to tylko jeden element, który służy do przyznawania podwyżek i promocji. Informacje zwrotne od dodatkowych współpracowników, opinie kierownika, samoocena pracownika oraz ich wkład i osiągnięcia w pracy wpływają na ocenę wyników 360.
Wykorzystaj Doświadczenie jako okazję do wzrostu
Myśląc o wydajności i interakcjach współpracownika, sprawdź działania i nawyki, które ludzie lubią lub nienawidzą. Na pewno znajdziesz pewne podobieństwa ze swoim współpracownikiem. To świetna okazja, aby spojrzeć na siebie i zastanowić się, co możesz poprawić.
Przekazując przemyślane informacje zwrotne z konkretnymi przykładami, kierownik może udostępnić informacje zwrotne współpracownikowi lub współpracownik może odczytać informacje zwrotne i przeanalizować ich istotę. Dajesz pracownikowi szansę na rozwój.
Przegląd 360 zapewnia, że wydajność i wkład każdego pracownika uzyska szeroki wkład z całej organizacji. Jest to o wiele bardziej skuteczne niż poleganie wyłącznie na opinii jednego menedżera.
