Wymagania dotyczące świadczeń pracowniczych w niepełnym wymiarze godzin

Zawartość

• Co mówi Ustawa o przystępnej cenie
• Definicje pełnoetatowych pracowników w niepełnym wymiarze godzin
• Przepisy Safe Harbor
• Odpowiedzialność pracodawcy
• Wymagania dotyczące świadczeń pracowniczych w niepełnym wymiarze godzin
• Dlaczego warto oferować korzyści
• Jak pracownicy wyświetlają świadczenia w niepełnym wymiarze godzin
• Zarządzanie kosztami świadczeń

Często zadawane przez pracowników i pracodawców pytania dotyczą wymagań prawnych dotyczących świadczeń pracowniczych w niepełnym wymiarze godzin. Chociaż może się to wydawać tak proste, jak określenie liczby przepracowanych godzin lub rodzaju wykonywanej pracy, określenie kwalifikowalności do świadczeń w niepełnym wymiarze godzin jest bardzo złożoną sprawą.

Co mówi Ustawa o przystępnej cenie

Ustawa o niedrogiej opiece z 2010 r. (ACA) nakazuje, aby pracodawcy oferowali grupowe świadczenia z tytułu ubezpieczenia zdrowotnego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze godzin lub równorzędnym pracownikom oraz co najmniej 95% ich pracowników, więc pozostawia to swobodę uznania dla pozostałego procentu. Ponadto przepisy stanowe, uprawnienia do innych rodzajów świadczeń, normy branżowe, a nawet wynagrodzenie wypłacane pracownikom mogą mieć wpływ na stopień, w jakim pracodawcy są zobowiązani do zaspokojenia potrzeb zdrowotnych i dobrego samopoczucia pracowników.

Definicje pełnoetatowych pracowników w niepełnym wymiarze godzin

Ustawa o uczciwych normach pracy (FLSA), która dyktuje federalne przepisy dotyczące wynagrodzeń i godzin obowiązujące w całym kraju, nie definiuje godzin pracy w niepełnym wymiarze godzin lub pełnoetatowych, ale określa godziny nadliczbowe jako ponad 40 godzin na okres rozliczeniowy (na tygodniowy harmonogram wypłat). US Bureau of Labor Statistics definiuje pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin jako osoby, które pracują od 1 do 34 godzin tygodniowo. Coś ponad 34 godziny będzie wówczas uważane za pełny etat. Obecne wytyczne APA nakazują, aby pracodawcy zatrudniający 50 lub więcej pełnoetatowych lub równorzędnych pracowników musieli zapewnić opiekę zdrowotną w przystępnej cenie, aby spełnić minimalne wytyczne. ACA określa pracowników, którzy pracują co najmniej 30 godzin tygodniowo lub 130 godzin miesięcznie, aby mogli być uznani za pełnoetatowi. Pracownicy, którzy pracują krócej, są uznawani za pracujący w niepełnym wymiarze godzin zgodnie z przepisami ACA.

Przepisy Safe Harbor

Aby uniknąć płacenia za ubezpieczenie zdrowotne, niektórzy więksi pracodawcy starają się utrzymać siłę roboczą w niepełnym wymiarze godzin poniżej 27 godzin tygodniowo, znaną również jako „bezpieczna przystań”. Zmniejsza to ryzyko konieczności opłacenia świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego i / lub nadgodzin. Jednak prawo ciągle się zmienia, więc praktykę tę można wyeliminować w najbliższej przyszłości.

Odpowiedzialność pracodawcy

W ramach Obamacare objęci ubezpieczeniem pracodawcy muszą zgłosić wszystkich swoich pracowników zatrudnionych w niepełnym lub pełnym wymiarze godzin, aby ustalić, czy którykolwiek z pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin również kwalifikuje się do otrzymania świadczeń. Może być oparty na średniej liczbie godzin pracy każdego roku. Należy pamiętać, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin są często proszeni o przepracowanie większej liczby godzin podczas szczytowych cykli produkcyjnych i pracowitych pór roku, co może spowodować, że przekroczą one granice roku.Ważne jest również, aby zrozumieć, że chociaż pracodawca może zdecydować, czy zaoferować grupowe świadczenia zdrowotne pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, wielu administratorów planów ma opcje opieki zdrowotnej dla pracowników, którzy pracują zaledwie 20 godzin w okresie rozliczeniowym. Korzystne może być oferowanie im tanich korzyści w ramach stawek grupowych.

Wymagania dotyczące świadczeń pracowniczych w niepełnym wymiarze godzin

Teraz część prawna. Podczas gdy standardowe ubezpieczenie zdrowotne i świadczenia dodatkowe mogą zależeć wyłącznie od dyrektorów HR firmy, niektóre świadczenia pracownicze są obowiązkowe dla wszystkich pracowników, niezależnie od liczby przepracowanych godzin. Zgodnie z ustawą o ochronie emerytur pracowniczych (ERISA) każdy pracodawca, który oferuje pracownikom kwalifikowany plan oszczędności emerytalnych, musi również zaoferować je pracownikom zatrudnionym w pełnym i niepełnym wymiarze godzin.

Federalna ustawa o normach pracy wymaga również wypłacania nadgodzin w takim samym tempie, w jakim zarabiają je pracownicy pełnoetatowi. Zasiłki dla bezrobotnych są dostępne zarówno dla pracowników zatrudnionych w pełnym, jak i niepełnym wymiarze godzin, gdy są oni oddzieleni od zatrudnienia. Świadczenia z tytułu odszkodowań pracowniczych i roszczenia z tytułu obrażeń muszą być rozpatrywane w taki sam sposób w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i na pełnym etacie. Istnieje również szereg innych korzyści, które są szeroko oferowane pracownikom zatrudnionym w niepełnym i pełnym wymiarze godzin, takie jak szkolenia w miejscu pracy, płatne urlopy oraz usługi wellness dla firm, z których mogą korzystać wszyscy pracownicy.

Dlaczego warto oferować korzyści

Chociaż może nie być prawnie wymagane oferowanie wszystkich świadczeń pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, chyba że podlegają oni powyższym zasadom - oferowanie świadczeń pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin może być pozytywną praktyką biznesową. Może to być świetny sposób na zwiększenie wysiłków rekrutacyjnych, gdy inni pracodawcy nie oferują świadczeń na pół etatu. Może również wspierać produktywność i utrzymanie pracowników, ponieważ pozostaną lojalni wobec pracodawcy oferującego świadczenia i chroniącego ich zdrowie.

Pracodawcy nadal mogą zachować pewną kontrolę nad rodzajami oferowanych przez nich grupowych planów opieki zdrowotnej, w tym dodatkowych ubezpieczeń, takich jak świadczenia dentystyczne, ubezpieczenie na życie i renty inwalidzkie. Jednak gdy firma oferuje niedrogi pakiet świadczeń dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, wysyła komunikat, że zdrowie i dobre samopoczucie wszystkich pracowników jest priorytetem numer jeden.

Jak pracownicy wyświetlają świadczenia w niepełnym wymiarze godzin

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin najczęściej postrzegają świadczenia jako cenne świadczenia, zwłaszcza jeśli pracują w innej pracy i nie mogą sobie pozwolić na wykupienie ubezpieczenia w inny sposób. Mają te same, jeśli nie więcej, obowiązki niż pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, często żonglujący wychowaniem rodziny lub chodzeniem do szkoły z pracą. Jest to również korzystne dla firmy. Zastanów się, czy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma dostęp do płatnego czasu wolnego w porównaniu z wezwaniem chorego do załatwienia sprawy osobistej, nie ma to wpływu na miejsce pracy, jeśli pracownik może wcześniej zaplanować czas wolny. Świadczenia w niepełnym wymiarze godzin są elastyczne i mogą być oferowane pracownikom, którzy spędzają określoną ilość czasu w pracy, o ile jest to sprawiedliwie zarządzane w całej populacji pracowników.

Zarządzanie kosztami świadczeń

Współczynnik kosztów oferowania świadczeń pracowniczych w niepełnym wymiarze godzin należy określić przy wyborze planów grupowych, ale większość administratorów planów ma rozsądne opcje. Wiele świadczeń, takich jak dobrowolne plany i dodatkowe ubezpieczenie, może być oferowanych jako pełne wynagrodzenie dla pracowników lub za pół stawki pełnoetatowych planów pracowniczych.

Zastosowanie kombinacji planu opieki zdrowotnej o wysokim koszcie odliczenia z elastycznym kontem wydatków lub kontem oszczędnościowym może pomóc pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin odłożyć więcej dolarów przed opodatkowaniem na spłatę wyższych rachunków medycznych oraz opłacenie recept i innych rzeczy, które nie są objęte ubezpieczeniem. Pracodawcy mogą również wykazać się kreatywnością i skontaktować się z lokalnymi sprzedawcami usług zdrowotnych i odnowy biologicznej, aby uzyskać zniżki korporacyjne na żywność, lekarstwa i usługi wellness, które pomogą wszystkim pracownikom jeszcze bardziej zwiększyć wydatki. Jak wspomniano wcześniej, opóźnienie kwalifikowalności świadczeń do pierwszych 30 dni w pracy może również obniżyć koszty dla pracodawców i dać pracownikom szansę udowodnienia swojej wartości przed dokonaniem inwestycji.

Zanim organizacja zdecyduje się nie oferować świadczeń pracowniczych w niepełnym wymiarze godzin, zastanów się, czy nie można ich zaoferować. Utrzymanie pracowników, produktywność i bardziej zaangażowana siła robocza to korzystne dla Twojej firmy sytuacje.